Plan de Trabajo

Las preocupaciones del Area de Sociología del Trabajo del Departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales han recorrido temáticas que han ido estructurando sus investigaciones en lo últimos cinco años y que podemos sintetizar en dos preguntas:

 

  1. a) ¿Cuál es el sentido que se le da al Trabajo en términos generales y, más en particular, cuál es el sentido que le dan los trabajadores al Trabajo en este período de profundas transformaciones estructurales?

 

  1. b) ¿Cómo van transformándose las dinámicas de trabajo y del empleo atadas a esta producción de significados?

 

Darnos respuestas a estas preguntas ha conllevado una serie de reflexiones conjuntas que pasan tanto por la preocupación por el creciente proceso de desregulación y de flexibilidad de las normas que regulan el trabajo así como su impacto sobre el trabajo y los trabajadores. En torno a este tema una línea de trabajo ha sido la investigación en torno a la flexibilización como modelo sociocultural que se ha instalado en la sociedad uruguaya a partir de la década de los noventa. La apertura de un nuevo periodo histórico por el gobierno de izquierda en torno a una clara tendencia de “resistencia a la desregulación neoliberal” (o bien de avance de la re-regulación «posneoliberal») abre espacios de reflexión con miras a dar cuenta de los cambios y a la evolución del modelo social subyacente a las reformas laborales que están implementándose en el país en las ultimas becadas.

 

Desde esta perspectiva, en los últimos años, el Area ha realizado investigaciones en los procesos de reestructuración del sistema bancario, la incorporación de programas de calidad en las ramas química y de alimentos, el desarrollo de las cadenas de valor en la industria de la vestimenta, el estudio de la gestión de recursos humanos en la industria manufacturera, los procesos de reestructura de la organización del trabajo de los funcionarios universitarios, el análisis de la lógica de acción colectiva de trabajadores y sindicatos y de los procesos de negociación colectiva desde 1985 a la fecha.

 

En función de estos antecedentes, el Programa que se propone busca desarrollar un eje que permite articular estas problemáticas, y que no ha sido lo suficientemente explorado por la sociología del trabajo: la temática de la gestión de los recursos humanos en organizaciones complejas. Esta temática, crucial para comprender la performance de las organizaciones públicas y privadas de nuestro país, requiere una fundamentación previa, que se expondrá a continuación.

 

2) Fundamentación y antecedentes del conjunto de la propuesta

 

Como indican Pichaut y Nizet, (2000) las configuraciones organizacionales detalladas por Minztberg (1989) son una puerta de entrada de la sociología al terreno de la gestión de los recursos humanos. Esta exploración muestra la diversidad de prácticas que las organizaciones desarrollan en términos de recursos humanos, según las formas de de división y coordinación del trabajo que adopten, los objetivos y metas definidos y la distribución interna del poder. En este plano, podemos distinguir dos grandes modelos de gestión de recursos humanos: pesado (hard) y liviano (soft)

 

El primer modelo refiere a la fuerte articulación que existe entre las estrategias empresariales o de las grandes direcciones y las políticas de recursos humanos. La consistencia interna de las prácticas y su coherencia en relación a los objetivos estratégicos son la clave de su éxito en términos de performance organizacional. Desde esta perspectiva, el personal aparece como un “recurso” que se debe optimizar de manera racional y planificada. Este modelo se caracteriza por la aproximación cuantitativa, expresada en la planificación, la evaluación de resultados, etc.

 

El segundo modelo mantiene el acento en la necesidad de articular las políticas de recursos humanos con las estrategias organizacionales, pero subraya también la importancia del componente “humano”, que se traduce en la implicación del personal con su tarea, su adaptación y sus competencias, su participación en las decisiones organizacionales, su motivación y sus formas de comunicación. Si bien ambos modelos no son estrictamente incompatibles, el segundo abre las puertas al análisis sociológico, en la medida que tiene como eje la construcción de relaciones sociales en la organización. Por otra parte, ambos modelos se pueden combinar, en la medida en que una organización puede evolucionar de uno a otro, en función de cambios macro-estructurales o de decisiones endógenas a la organización.

 

La incorporación del componente humano en el diseño de las políticas de recursos humanos abre el campo de discusión hacia problemáticas más amplias, debido a la necesidad de articular esta dimensión con los desafíos que se le imponen a las organizaciones en términos de organización del trabajo, mejora de la calidad de los productos, adaptación de la mano de obra a los cambios tecnológicos, desarrollo de competencias, redefinición de categorías laborales, preocupación por el medio ambiente, equiparación de derechos entre géneros, entre otros. Considerar estas diferentes dimensiones implica pensar que las políticas de recursos humanos se deben articular con los cambios organizacionales que se dan en estos planos, para obtener resultados positivos. Estas dimensiones han sido objeto de estudio en diferentes investigaciones desarrolladas por este Grupo de Investigación, lo que nos permite realizar una breve síntesis de estos antecedentes como insumos para el desarrollo del Programa que se propone.

 

 

  1. a) Calidad

 

La noción de calidad ha variado significativamente en los últimos tiempos. Aplicado al trabajo y la producción este concepto ha tenido un particular impulso, orientándose hacia prácticas concretas de trabajo que reparan en la importancia de la promoción, desarrollo, control y aseguramiento de la calidad. En el transcurso del siglo XX la idea de calidad en la producción se transformó paulatinamente, desde de una perspectiva de “inspección” de la calidad del producto hacia otras concepciones más integrales como ser el “aseguramiento” y el “control de la calidad total”. Estos nuevos enfoques conciben la calidad como un tópico que parte desde la alta gerencia de la empresa y alcanza a todos sus integrantes, al tiempo que apunta tanto hacia la calidad del producto como también a la de los procesos de gestión y producción.

 

Uno de los motores del impulso de los Programas de calidad ha sido el desarrollo de mercados locales e internacionales con consumidores cada vez más exigentes y con creciente capacidad de imponer sus preferencias a la oferta. Esto ha contribuido a la implementación de sistemas de control de la calidad tanto de los productos que ingresan a un determinado mercado, como de los productos o insumos que una empresa adquiere de sus proveedores. La obtención de un patrón de calidad genéricamente aceptado cobra particular importancia en el comercio internacional, pudiendo convertirse en un requisito no arancelario a la entrada de productos en gran cantidad de países industrializados.

 

En este sentido, las pautas de calidad se incorporan como un criterio de competitividad entendida como capacidad competitiva de la empresa o del país, capacidad que no se basa tan sólo en la rebaja de costos o en la “competencia precio” sino en el desarrollo de productos o servicios diferenciados sobre la base de criterios de calidad. Para que esto sea posible es necesario el reconocimiento de esos criterios más allá de las fronteras nacionales o de divisiones corporativas, con lo cual toma particular relevancia el cumplimiento de normas técnicas de calidad que estén ampliamente aceptadas.

 

Por otra parte, la noción de calidad ha variado significativamente en los últimos tiempos. Aplicado al trabajo y la producción este concepto ha tenido un particular impulso. Se ha orientado hacia prácticas concretas de trabajo que reparan en la importancia de la promoción, desarrollo, control y aseguramiento de la calidad. En el transcurso del siglo XX la idea de calidad en la producción se transformó paulatinamente, desde de una perspectiva de “inspección” de la calidad del producto hacia otras concepciones más integrales como ser el “aseguramiento” y el “control de la calidad total”. Estos nuevos enfoques conciben la calidad como un tópico que parte desde la alta gerencia de la empresa y alcanza a todos sus integrantes. Al tiempo que apunta tanto hacia la calidad del producto como también a la de los procesos de gestión y producción.

 

Estos nuevos enfoques conciben la calidad como un tópico que no apunta solamente hacia la calidad del producto sino también a la de los procesos de gestión y producción. La calidad no es ya un concepto relativo que implique que un producto o proceso tenga una “mayor calidad”, sino un concepto normativo. Se impone la idea de normalización, a partir de un estándar elaborado de acuerdo a normas técnicas. Es en este contexto que aparecen y cobran importancia las normas ISO (International Standard Organization).

 

El sistema de gestión de calidad de las Normas ISO 9000 consiste en un sistema homogéneo a partir del cual se redefinen los procesos de la empresa. Esto implica conocer y documentar las formas de trabajo con miras a:

 

  • el mejor aprovechamiento de los recursos tanto humanos como materiales.
  • la optimización de los tiempos de producción.
  • por lo mismo, la eliminación de reprocesos.

 

Todos estos elementos se traducen en una gestión más eficiente y menos onerosa que puede mejorar la posición competitiva de la empresa. La certificación de estas mejoras internas en los procesos de cada empresa por parte de un organismo independiente y competente, busca obtener el reconocimiento por parte de clientes, proveedores y público en general (Bianchi – Espíndola, 2002).

 

Otro aspecto importante de los procesos de certificación de calidad se refiere al tipo de regla que sirve de fundamento para dar legitimidad al proceso. La construcción de un sistema de calidad conlleva la producción de reglas locales de diferente tipo, que se aparta de las reglas típicas de los modelos tayloristas fordistas de organización del trabajo. Junto a los dos grandes sistemas de reglas – las reglas de control, escritas, definidas e impuestas por los mandos; y las reglas autónomas, tácitas y construidas por el grupo – ligadas a este modelo, (Reynaud, 1988) la construcción de un dispositivo de calidad conduce a la constitución de reglas híbridas, que si bien son escritas, son derivadas directamente de la práctica de los trabajadores. La legitimidad de este tipo de regla proviene de su eficacia y de su creciente profesionalidad. Esto le otorga adhesión de los trabajadores, independientemente de haber participado o no en su construcción. En tal sentido este tipo de experiencia rechaza la tesis proveniente, en muchos casos, de los encargados de RRHH, que plantea que para lograr legitimidad es imprescindible generar participación.

 

La legitimidad de este tipo de reglas permite el desarrollo de actitudes de confianza en la práctica cotidiana de los trabajadores. La adhesión a las reglas está más asociada a la racionalidad práctica de los actores que a la racionalidad estratégica, en la medida en que la construcción de su legitimidad se realiza a partir de la eficacia práctica y cotidiana de las mismas. La confianza se construye a partir del desarrollo de rutinas cotidianas (Campinos; Marquette, 1997) que permiten que una acción iniciada en un punto se continúe en otro, o que una decisión tomada en un sector sea acatada por otro sector, independientemente de que exista una proximidad física o mecanismos de control o vigilancia establecidos.

 

Los procesos de certificación de calidad introducen una nueva lógica de organización del trabajo y de racionalidad en los procesos productivos de las empresas que se incorporan a estos procesos. El modelo taylorista fordista de producción fue concebido como un modelo de racionalización, basado en la especialización funcional, la división minuciosa de tareas, el control de los tiempos, etc. El proceso de racionalización por los programas de calidad establecen un tipo de racionalidad diferente, en la cual las capacidades de comunicación, de iniciativa y de cooperación adquieren un rol predominante. (Zarifian, Ph 2001)

 

Tal como lo indican Campinos y Marquette, (1997) se pueden establecer fuertes diferencias entre el proceso de racionalización taylorista y el proceso de racionalización introducidos por los programas de calidad:

 

.- La primera tiene que ver con los objetivos. La base del dispositivo de calidad es asegurar al cliente de la calidad de los productos que compra. Los procesos de racionalización se subordinan a este objetivo, la garantía se deriva de la formalización de ciertos principios metodológicos cuyo respeto puede ser verificado por la trazabilidad.

 

.- La segunda tiene que ver con la imposibilidad de normatizar una dinámica. La racionalización taylorista es una norma organizacional, en tanto los procesos ISO generan modelos de organización dinámicos, de experimentación colectiva. La puesta a punto a través de la escritura de los procesos de trabajo consiste en una extracción-articulación de saberes que, si bien eran potencialmente formalizables, se mantenían de manera tácita. Las operaciones de develamiento involucran no sólo el saber tácito sino también el saber explícito o articulado a un nivel elemental.

 

En este tipo de racionalidad, la confianza juega un rol central en la construcción de las conductas de los agentes productivos. El modelo taylorista se construye sobre la base de una racionalidad técnica que deja escaso margen para la autonomía de los trabajadores directamente ligados a la producción. En este modelo la confianza de los agentes es mínima; se busca alcanzar la certeza en la producción a partir de mecanismos de control, vigilancia y monitoreo. Las nuevas formas de organización del trabajo, en cambio, operan en contextos de mayor complejidad e incertidumbre, en los cuales la confianza aparece como una forma racional de enfrentar esta situación de manera exitosa. La confianza no elimina la incertidumbre, sino que convive con ella y la incorpora en las decisiones cotidianas de los agentes. (Luhmann, N, 1979). En tanto variante de la racionalidad, la confianza aparece como una manera racional de tomar decisiones y lograr objetivos, sacrificando metas presentes a cambio de satisfacción futura. Las dificultades, en el corto plazo, que derivan de la implementación de sistemas de certificación de calidad, tanto para empresarios como para trabajadores, tiene réditos de mediano y largo plazo, mejorando la calidad de los procesos y la cooperación entre los diferentes integrantes de la empresa.

 

Para la industria uruguaya, los datos indican que los procesos de certificación de calidad, en la industria uruguaya, están radicados fundamentalmente en las empresas multinacionales, que no son las que tienen problemas de competitividad más acuciantes. Esta paradoja responde también al tipo de producción que desarrollan las empresas. Los mercados internacionales parecen ser más exigentes en materia de calidad que el mercado interno, por lo que las empresas nacionales están menos presionadas por exigencias de trazabilidad del producto que las mutinacionales. Por otra parte, las exigencias normativas y estatales de los países latinoamericanos son en general menores que las de los Estados de pertenencia de las matrices de las empresas multinacionales.

 

Sin embargo, las necesidades de mejorar la competitividad no dejan de ser dramáticas también para las empresas nacionales, por lo que la generación de estructuras de cooperación para mejorar la calidad de la producción es también una necesidad para las mismas. La negociación colectiva y el desarrollo de espacios de diálogo en el marco de las relaciones laborales son condiciones necesarias para generar mayor confianza entre las partes, pero no parecen suficientes. La conformación de nuevas formas de cooperación en el seno de las empresas parece una condición imprescindible para alcanzar estos objetivos. Las empresas locales muchas veces no visualizan los beneficios de estos cambios, debido a que el tema de calidad no se ha impuesto en el mercado uruguayo, por lo que no existe una demanda concreta, y porque muchas veces los costos se visualizan como superiores a los beneficios. Esta perspectiva deja de lado los cambios endógenos que los procesos de mejora de calidad introducen en el funcionamiento interno de la empresa, independientemente de las demandas del mercado.

 

  1. b) Cambios productivos

 

Tripier (1998) sostiene que el concepto de trabajo es utilizado para indicar dos tipos de intercambio que según el principio de conservación de la energía aparecido a mediados del siglo XIX deben dar lugar a transacciones equilibradas: el intercambio entre energía dispensada por el individuo y las compensaciones que recibe en términos de remuneración, de interés y de realización personal y de equilibrio psicológico.

 

Por otro lado, Tripier sostiene que las ciencias de la organización, partiendo de la metáfora fisiológica que supone un sistema nervioso central que gobierna y controla el conjunto, presuponen una complementariedad funcional entre todas sus partes. Desde esta segunda perspectiva, no interesa tanto buscar un equilibrio entre los desgastes de energía y los satisfactores que ellos conllevarían sino, los fenómenos de coordinación y de cohesión que aparecen como su problemática central.

 

Los destinos de estas dos aproximaciones serán, al menos en principio coherentes con la significación de su conceptualización original. Los estudios sobre el trabajo buscarán a comprender como se crea una actividad en situación (¿cuanta energía se requirió para esta actividad naciese y se desarrollase?, ¿quién ha dado dicha energía? ¿Si existen múltiples proveedores, que energía se han procurado y cuál es su naturaleza?) El problema es de saber si el equilibrio presupuesto se realiza (entre recompensas y desgastes individuales y/o colectivos) o al menos como se efectúa (en que términos, con el acuerdo de quién, etc.). Por otro lado, los análisis de las organizaciones se interesan más en comprender los fenómenos de coherencia, de consenso, y las condiciones de una acción colectiva común, bajo la forma de un organismo único.

 

Ambas aproximaciones son relativamente complementarias. Sin embargo, desde hace una treintena de años una nueva definición del trabajo comienza a imponerse progresivamente. Esta nueva definición pone el acento sobre el hecho que trabajar no sólo es proporcionar energía, actividad guiada por la información, trabajar es también saber plantear problemas y también saber resolverlos. Esta nueva perspectiva en cuanto a como concebir el trabajo comienza a tomar cuerpo cuando las tareas rutinarias que antes ocupaban a la mayoría de los trabajadores pueden ser transformadas en algoritmos y ser realizadas por máquinas.

 

Tripier señala que a partir de 1963, el cognotivista Newell y el futuro premio Nobel de economía Hebert Simon, distinguen un problema de la tarea que se debe llevar a cabo para resolverlo. Y, a partir de ese momento la resolución de los problemas penetra los muros de la Universidad, abriendo el campo de reflexión acerca de cómo un individuo actúa frente a una situación no rutinaria, y de los procesos cognitivos puestos en obra que permiten a cada uno diagnosticar un estado inicial, fijar los objetivos y poner en obra las operaciones de transformación que permitirán de subsanar defectos de una situación.

 

            Esta forma de considerar el trabajo obliga a reconsiderar las herramientas técnicas, los procesos de trabajo y también las reglas, normas y usos de funcionamiento de las relaciones humanas, las relaciones hombre máquina y de los medios dados para resolver los problemas repetitivos. Los problemas de equilibrio entre la energía dispensada y los satisfactores, y la problemática de la organización de las funciones, de su coherencia etc. no desaparecen, pero pasan a ser considerados desde un ángulo subordinado al de la resolución de problemas.

 

La economía de la innovación, por su lado, ha colocado el rutina como eje central para comprender los procesos de aprendizaje organizacional. (Tanguy, C. 2002 ) La idea es definir la rutina como una construcción social, para apartarse del concepto de la economía evolucionista que lo ve como un gen que sufre procesos de mutación y selección (Nelson y Winter, 1982) La rutina es una construcción colectiva de individuos que son interdependientes y que a lo largo de sus experiencias elaboran reglas simples y durables, que guían la acción de cada uno y que se trasmiten a los recién llegados. Fueron Cyert y March (1963) los primeros que destacaron la importancia del concepto de rutina para entender el tratamiento de la información y la toma de decisiones en una empresa. Simon (1947) ya había establecido una distinción entre las respuestas repetitivas y las respuestas resolutorias de los individuos a los diferentes estímulos que se les presentan en el proceso productivo. La idea de estas corrientes behavioristas, y que retoman Nelson y Winter, es que los comportamientos en las empresas son en su mayor parte “programados”, es decir que no son el resultado de un cálculo racional en el sentido clásico del término. Los individuos van a adoptar comportamientos “automáticos” y, frente a situaciones conocidas, tendrán tendencia lógicamente a repetir las acciones que se mostraron como satisfacientes.

 

Para definir la rutina organizacional, Nelson y Winter parten de la hipótesis de que la competencia de los individuos y su experticia personal son análogas en el plano individual a lo que representan las rutinas organizacionales a nivel de la organización. Este saber hacer implica una secuencia de comportamientos coordinados y eficaces en relación a los objetivos perseguidos. Son también programados, es decir, que implican el cumplimiento de una sucesión bien definida de etapas, en las cuales la mayor parte del conocimiento es tácito. También es un saber incompleto, ya que no es necesario conocer todas las bases teóricas para cumplir una secuencia de acción.

 

Si bien Nelson y Winter hacen explícita referencia a las competencias individuales en su definición, las competencias organizacionales no son asimilables a la suma de los saberes individuales. Las competencias de una organización o rutinas pueden vincularse tanto a tareas corrientes como a tareas más estratégicas. Chandler (1992) distingue tres categorías de rutinas:

.- las rutinas implicadas en las actividades funcionales

.- las rutinas de coordinación de las diferentes actividades funcionales

.- las rutinas adquiridas en las actividades estratégicas.

 

Las rutinas serían un conjunto de reglas de acción propio de los fenómenos organizacionales. El conjunto de rutinas de una empresa constituye su saber colectivo cristalizado en reglas operacionales. Las rutinas son una manera de abreviar el aprendizaje de los recién llegados a una empresa y evitarles la experimentación de los procedimientos, teniendo acceso a la solución “satisfaciente” establecida. Las rutinas no pueden ser vislumbradas como procedimientos codificados. Establecer una regla de funcionamiento o una convención no asegura para sus conceptores el respeto a la letra de la misma. Sólo se transforman en rutinas cuando los individuos implicados en la cooperación las interpretan y actúan según las reglas de acción (rutinas) que construyeron. En una misma perspectiva, Argyris y Schon (1978) se refieren a la teoría del uso para designar a las reglas creadas por sus miembros, reglas muchas veces tácitas que gobiernan su comportamiento. Estas se distinguen de la teoría de la acción organizacional contenida en los documentos formales.

 

De esta manera, las propuestas teóricas de la economía de la innovación se complementan con la concepción de la sociología del trabajo, que estudia el trabajo como una actividad de generación de conocimientos ante la ocurrencia de eventos imprevistos en la producción. (Tripier, 1998, Zarifian, 1999) Autores como Reynaud (2001) estiman que detrás de las competencias de los asalariados aparece una idea de empresa definida ella misma como competencia. Por otra parte, los trabajos de campo han mostrado innumerables tensiones entre la lógica de competencia y el aprendizaje organizacional. Esto implica diferenciar el modelo de competencia de las condiciones concretas de movilización de las competencias. (Cavestro, W: Colin, Th. Grasseur, B. 2002) Existen factores exógenos que establecen tensiones entre la lógica de competencia y los procesos de aprendizaje organizacional. La necesidad de adaptar este modelo a las realidades locales, o el carácter parcial o experimental que asume el mismo en una empresa son factores de tensión. Otra fuente de conflicto importante tiene que ver con el tiempo que insumen los procesos de aprendizaje. La adquisición de competencias requiere la implementación de procesos de intercambio y de acumulación de experiencias. Estos procesos se inscriben en una temporalidad que asegura la construcción de saberes y el desarrollo de nuevos comportamientos. (Cavestro, W: Colin, Th. Grasseur, B. 2002)

 

Autores como Alter (1993) señalan la contradicción fundamental entre las lógicas de organización (standarización, coordinación y programación) y las lógicas de innovación (nuevas combinaciones, capacidad de reaccionar ante imprevistos, etc.) La des-taylorización representa, para este autor, un compromiso imperfecto entre dos lógicas sometidas a un ajuste constante: se trata de una ambivalencia organizacional que integra simultáneamente dos tipos de legitimidad en competencia: profesional, de un lado, y taylorista-racional, del otro. Este encuentro entre dos fuentes de legitimidad diferentes produce aprendizajes e híbridos organizacionales, como por ejemplo:

 

.- A la estructura jerárquica y piramidal de la organización, se le agregan misiones y consejos que están habilitados para derogar las reglas

.- la recomposición del trabajo no es una opción deliberada y delimitada en el tiempo y en el espacio, sino una lenta erosión que se opera bajo la iniciativa de profesionales y de directivos

 

.- la división horizontal del trabajo se ve continuamente transgredida por las redes de profesionales, y sostenida por los grupos de proyectos.

 

En el plano económico y en el organizacional, las empresas no disponen, según Alter, de representaciones estables, standarizadas y adaptadas a sus prácticas. Las empresas no proceden a través de una lógica única sino más bien a través de una competencia entre legitimidades. El pasaje a la productividad posttaylorista se opera en tensión permanente con la precedente, lo que genera, frente a la misma inversión y al mismo criterio de eficacia, una ambivalencia y una incertidumbre estructural, que se expresa de diferentes maneras:

 

.- la flexibilidad del proceso de trabajo se opone a su racionalidad, su capacidad de cambiar de productos y de procedimientos se opone a la precisión de los modos de operación.

 

.- la reactividad (capacidad colectiva de encontrar una respuesta a un problema) entra en permanente contradicción con la rapidez de realización de las tareas

 

.- la búsqueda de eficacia externa (logro de objetivos) se opone a la búsqueda de eficacia interna (lógica interna)

 

Las tensiones en la organización dependen en gran medida de la estructura interna y de los mecanismos de toma de decisiones. Existe en casi todos los casos una tensión esencial entre la lógica de adquisición y de reconocimiento de las competencias individuales y el funcionamiento de los colectivos de trabajo. El reconocimiento de las competencias se traduce en una progresión individual de las carreras, acompañado muchas veces de incrementos salariales. Estas prácticas entran muchas veces en contradicción con una lógica colectiva de construcción de saberes en el seno de la organización. Por un lado, hacen explícitas y visibles, en el seno de la organización y frente a las jerarquías, la contribución productiva individual. Por otra parte, la contribución productiva colectiva pasa a un segundo plano en el proceso de evaluación de los trabajadores. Todo pasa como si la performance colectiva se redujese a la suma de las performances individuales, cuando en realidad los trabajadores compiten entre sí en el proceso de reconocimiento de sus competencias. (Cavestro, W: Colin, Th. Grasseur, B. 2002)

 

  1. c) Gestión del conocimiento y competencias

 

En la medida que los cambios en el mundo del trabajo y la relación de éste con otros mundos son cada día más evidentes, la pregunta sobre el futuro del trabajo ha ido ganando terreno en las últimas décadas. Las respuestas son variadas y las valoraciones académicas acerca de la importancia del trabajo también. Mientras acontecimientos como la consolidación de las políticas neoliberales en casi todos los continentes, la pérdida de influencia sindical en estas políticas, la difusión de los cambios tecnológicos y organizacionales, la flexibilidad del mercado laboral, la persistencia de niveles altos de desempleo, la difusión de trabajos precarios y atípicos hacen ganar fuerza a la problemática del “empleo” (De la Garza, E, 2000) frente a la del trabajo, que para algunos empieza a desdibujarse como categoría central, otros autores se aferran a ella y, por el contrario, encuentran en la última década un momento propicio para su reconsideración. Si bien las visiones de los años noventa anuncian que no habrá trabajo para todos, la extensión de formas atípicas de trabajo no significaría “el fin del trabajo” sino su transformación en otros modelos que no son los del Estado benefactor.

 

Desde los estudios sistémicos y pioneros de Dunlop (1960) en este campo pasando por los acercamientos pluralistas de la escuela de Oxford (Flanders; Clegg, 1980 ) centrados en la estabilidad y el equilibrio, se pone el énfasis en las instituciones de regulación del trabajo, especialmente la negociación colectiva como principal institución de producción de normas y de regulación del conflicto. Más en general las distintas corrientes del Marxismo (Hyman, 1981; Braverman, 1970) han realizado aportes muy importantes en esta perspectiva, en base a la introducción de la idea de control, y de la problemática del Trabajo en una visión sobre el modo de desarrollo de las sociedades modernas y su dinámica en términos de “estructura de clases”, “modelos de acumulación y de crisis”, lo que condujo a dar a las relaciones laborales el estatuto de variable interviniente. Dentro de esta perspectiva, la organización taylorista-fordista y las tecnologías industriales son presentadas como los principales recursos que dispone la dirección de la empresa para encuadrar la fuerza de trabajo, siendo la división entre tareas de control y tareas de ejecución lo que conduce a la descalificación de la fuerza de trabajo, degradación tendencial de las relaciones laborales y a la baja de los salarios. Tales perspectivas abordan al conocimiento desde el debate de las calificaciones y a partir de su consideración se toma posición en cuanto al papel de la división del trabajo, el control de la mano de obra, la relación entre cambio técnico y organización.

 

A partir de la consideración del Trabajo como “el ejercicio concreto de la potencia del pensamiento y de acción de los individuos, a la vez en su singularidad (lo que hace que un individuo sea siempre diferente de otro y adquiera y desarrolle dispositivos corporales e intelectuales específicos) y en su interdependencia, en su conveniencia recíproca y cooperación, (que hace que el ejercicio de una actividad profesional esté siempre atravesada por intercambios y conocimientos, puntos de vista, de experiencias distintas” (Zarifian, 2003 ) el concepto de conocimiento pasa a quedar incorporado a su propia definición.

 

Los modelos clásicos de organización del trabajo se estructuran sobre el modelo de organizaciones calificadas, que implican la incorporación de nuevos equipos y de nuevas técnicas de gestión bajo el formato sistémico tradicional. Las formas más modernas de organización del trabajo se conciben de acuerdo al concepto de organizaciones calificantes, que implican procesos de trabajo abiertos a la comunicación y al tratamiento de eventos impredecibles, a partir de una relación dinámica entre organización y capacitación, valorizando el aprendizaje y la mejora permanente. Las nuevas formas de organización del trabajo se plantean la innovación y la calificación como procesos continuos, apuestan al aprendizaje colectivo, a la comunicación como vehículo de construcción de referentes comunes en relación a las tareas a desempeñar, y a una mayor transparencia e involucramiento en los objetivos organizacionales.

 

Siguiendo a Montero Leite (1996) la articulación entre la organización del trabajo y las calificaciones se pueden analizar a partir de tres grandes modelos:

 

.- La calificación entendida como capital humano, que incluye habilidades y conocimientos prácticos y teóricos, adquiridos formal o informalmente. La calificación puede ser captada y analizada a partir de la descomposición del puesto de trabajo en un conjunto de tareas, pasibles de descripción y medición precisas. Los indicadores más importantes para medir la calificación, en esta vertiente, son el tiempo de formación y el tiempo de adquisición de conocimientos abstractos.

 

.- La calificación desde la perspectiva del proceso de trabajo, que la define como saber y autonomía del trabajador, amenazada y degradada por la división técnica del trabajo. El trabajador pierde el dominio de su trabajo, y se producen procesos de fuerte descalificación de la mano de obra o de polarización de calificaciones entre saber técnico y saber común.

.- La calificación entendida como competencia. En esta perspectiva, la calificación se define en situaciones histórico-sociales concretas, como resultado de las relaciones sociales, inclusive las que se establecen entre los propios trabajadores. Construir competencias significa definir posiciones en el proceso de trabajo, en el mercado y también en la sociedad.

Mertens (1996) continuando con esta línea de análisis, establece una fuerte distinción entre calificación y competencias. Por calificación se entiende, según este autor, el conjunto de conocimientos y capacidades, incluidos los modelos de comportamiento y las habilidades, que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y de educación-formación. Es una capacidad potencial que las personas tienen y las utilizan para desempeñar determinados puestos. La competencia, en cambio, se refiere a los aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Constituye la capacidad real para lograr un objetivo en un contexto dado. Para identificar la competencia se parte de los resultados y objetivos deseados de la organización en su conjunto, que derivan en tareas y éstas en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas. Las tareas son concebidas como un medio cambiante entre el resultado y la dotación de conocimientos y habilidades del individuo.

 

Linhart (1993) señaló como, en el caso de la industria francesa, se constatan numerosos esfuerzos por implicar a los trabajadores en la calidad de la producción, introduciendo una cooperación más horizontal entre los diferentes servicios y desarrollando proyectos multidisciplinarios. Desde el punto de vista de los resultados, la realidad parece estar lejos de los objetivos buscados. Los datos muestran un profundo desfasaje entre la amplitud de los esfuerzos realizados y la escasa envergadura de los cambios efectivamente implementados. En la industria francesa encontramos, siguiendo a este autor, tres tipos de realidades diferentes: las formas de organización del trabajo que rompen con el modelo anterior, las que refuerzan el taylorismo y las que, pese a los cambios realizados, reproducen totalmente el modelo que venían implementando. Esta situación parece similar a la que podemos encontrar en la industria uruguaya.

 

En los tres casos señalados, se asiste a una proliferación de fórmulas participativas como círculos de calidad, grupos de intercambio, etc. En el primer caso, el dispositivo de participación acompaña las innovaciones introducidas. En los otros dos casos, se trata en cambio de paliar las disfunciones generadas por el desfasaje entre una organización del trabajo rígida, enmarcada en preceptos tayloristas carentes de flexibilidad, y un entorno económico y tecnológico cada vez más turbulento y exigente. En todos los casos, el autor señala que el mayor problema es la construcción de confianza. Existe un déficit de confianza entre dirección y trabajadores, que viene de décadas de lucha de clases, antagonismos corporativos, división entre trabajadores de cuello blanco y cuello azul, etc. Esta desconfianza está ligada a la calidad de las interacciones pasadas y a la estructura asimétrica de poder que se dio históricamente entre los agentes, lo que afecta la reputación que cada uno tiene del otro.

 

Más recientemente, Monchatre (2004) defiende la idea de que los nuevos modelos productivos tienen su fundamento en una nueva calidad del trabajo marcada por el “automatismo social.” sin implicar, más allá de las grandes transformaciones producidas, el desarrollo de relaciones sociales marcadas por la reconciliación y la confianza. La iniciativa del “management” ligado a los modelos de calidad, no frena la separación entre trabajador y trabajo, sino que se inscribe en un ideal de fluidez productiva y social. (Vatin, F. 1987) Se inscribe también en una serie de movimientos que contribuyen a desestabilizar las relaciones colectivamente construidas bajo el reinado de las calificaciones (Stroobants, M. 2003) expresada en la conversión de obreros en operadores.

 

Los procesos de gestión de competencias asociados a los modelos de certificación de calidad transforman los modos de producción con la introducción de una gestión de flujos y de numerosos automatismos, imponiendo nuevos exigencias los obreros no especializados de la cadena de montaje, en términos de polivalencia, cooperación y disponibilidad. Los cambios de talleres, el recurso a mano de obra joven y la delocalización de la producción en pequeñas unidades son los principales mecanismos de esta transición. Estas conversiones necesariamente impuestas, participan de una lógica de desmoralización del grupo obrero, que pasa por la desvalorización social de los antiguos obreros y la descalificación de las antiguas maneras de ser en nombre del modernismo. También participa de la conversión de obreros calificados en operarios. Constituye el medio para que la empresa defina sus propios oficios ajustando sus empleos al grado de fluctuaciones de la actividad, del mercado y de las estrategias productivas. (Monchatre, 2004) En este modelo, la construcción de formas colectivas de cooperación es sustituida por la tendencia a la individualización de la relación del operador con la empresa, el desarrollo de formas competitivas de relación social y la creciente rotación del personal al interior de la rama de producción. Este contexto no resulta favorable para la construcción de incentivos institucionales que recompensen los compromisos y la reputación de los agentes, los cuales, siguiendo a Hardin (2002), favorecen el desarrollo de la confianza y de la cooperación entre los agentes productivos.

 

La posibilidad de constituir nuevas formas de pertenencia productiva depende estrechamente de la relación socio-histórica de los asalariados con la empresa, profundamente marcada por el contexto técnico-organizacional en el cual se ejerce el trabajo. (Laville, J.L. 1993) En las empresas marcadas por el modelo taylorista, las viejas características del trabajo no desaparecen en provecho de las nuevas exigencias. Estas se superponen a las antiguas y es esta sedimentación que se traduce en múltiples tensiones dentro del sistema productivo. La tentativa de conciliar estas exigencias contradictorias se manifiesta en las opciones que se toman, como la de pedir a los trabajadores que puedan llenar diferentes puestos con tareas parcelizadas más que construir una polivalencia a partir del enriquecimiento de las tareas. Esta contradicción se concreta también en un cierto número de oscilaciones y de compromisos inestables entre la especialización y la integración de servicios. Producto de estas tensiones, la adaptación del modelo taylorista revela estrategias paradójicas, en las cuales la utilización que se hace de la participación constituye un indicador. (Laville, J. L. 1993)

 

Las empresas se encuentran, entonces, con el dilema de crear las condiciones de una pertenencia productiva para involucrar al trabajador con los objetivos de calidad de la producción. En el modelo taylorista, la pertenencia productiva se expresa a través de una fuerte ambivalencia: la comunidad de referencia es una comunidad de productores, pero también una comunidad de oposición al orden establecido en la empresa. La búsqueda de la eficiencia se hace a través de un proceso de demarcación en relación a los modos de razonamiento impuestos. Se trata, según Laville, de un consentimiento paradójico o de una participación paradójica, término que busca dar cuenta de una actitud extremamente compleja que consiste en elaborar y movilizar saberes empíricos y capacidades de micro innovación, mejorando las condiciones y la eficacia de la producción, al tiempo que se expresa una desconfianza y una distancia con respecto a las reglas de juego de la empresa taylorista. (Laville, J. L. 1993) Estaríamos en este caso frente al caso en el cual existe cooperación pero no existe confianza entre las partes. Esta sería la modalidad de cooperación prevaleciente en el modelo taylorista fondista de producción.

 

Esta ambivalencia o cooperación sin confianza se constituye, siguiendo a Laville, en una batalla identitaria, el blanco de los jerarcas y empresarios que quieren crear una nueva comunidad productiva. Para ello, se elaboran dos estrategias: 1) minimizar la fuerza del colectivo sobre los trabajadores, desarrollando estrategias de individualización de la mano de obra 2) atacar directamente la mentalidad de los colectivos a través de diferentes modalidades de diálogo y de formación.

 

La primer estrategia reproduce de algún modo el modelo planteado por Monchatre, y no parece una jugada propicia para el desarrollo de “situaciones de confianza” (Kee, H.; Knox, R. 2004) entre directivos empresariales y trabajadores. La segunda estrategia apunta a reducir las estrategias ambivalentes de los trabajadores, que combinan formas de cooperación productiva con una actitud colectiva de desconfianza hacia la empresa, generando confianza a partir de la comunalidad de intereses y el potencial de continuar una relación de cooperación entre ambas partes. La clave de este proceso es que los trabajadores den un “salto de fe” generando capacidades reflexivas en los agentes destinados a establecer relaciones de cooperación. Este proceso implica que los trabajadores no orienten su conducta de acuerdo a una racionalidad estratégica altamente elaborada, sino que adoptan una actitud de confianza como la conducta más eficaz para hacer frente a la incertidumbre del entorno.

 

En el caso uruguayo, las relaciones entre empresarios y trabajadores en la industria se mantienen, en su mayor parte, dentro de la lógica del modelo taylorista de producción y se expresan a través de formas de cooperación ambiguas, marcadas por la desconfianza en las reglas de juego tanto al interior de la empresa como en el marco más amplio de la negociación colectiva. El desarrollo de relaciones de cooperación que incluya altos componentes de confianza implica generar una estructura de incentivos a través de la cual los actores laborales puedan reconocer una comunalidad de intereses en que la misma funcione: mayor competitividad para el empresario, estabilidad en el empleo y mejores salarios para los trabajadores. Sin embargo, este aspecto no alcanza. La construcción de relaciones de confianza requiere que las interacciones entre empresarios y trabajadores modifiquen las representaciones que cada uno se hace del otro. Este aspecto, que releva de fuertes componentes de contingencia, puede explicar que, dada una misma estructura de incentivos, en algunas empresas sea exitosa y en otras fracase. Estos diferentes resultados muestran la diferencia entre asumir la perspectiva de la confianza relacional, cuyo fundamento es el sistema que se impone, y la perspectiva de la confianza social, cuyo fundamento está en la calidad de las interacciones de los agentes.

 

  1. d) Definición de categorías laborales.

 

La apertura de un nuevo periodo histórico por el gobierno de izquierda en torno a una clara tendencia de “resistencia a la desregulación neoliberal” (o bien de avance de la re-regulación «posneoliberal») abre espacios de reflexión con miras a dar cuenta de los cambios y a la evolución del modelo social subyacente a las reformas laborales que están implementándose en el país en las ultimas becadas. La ampliación de los derechos de los trabajadores, la revalorización de instituciones y regulaciones que habían caído en desuso (impacto de los Consejos de Salarios y el desarrollo de la Negociación Colectiva o la apertura de espacios de diálogo social)

 

Una de las formas más importantes de la desregulación en el Uruguay, aunque poco mencionada en los medios académicos o en los medios profesionales es sin lugar a duda la pérdida de la referencia de las Clasificaciones para la fijación de salarios. A la salida de la dictadura, las urgencias políticas impidieron que se actualizaran las tareas y las clasificaciones de los Convenios firmados, retomándose los firmados en la década de los cuarenta de manera textual. Estos convenios reflejaban un mundo de trabajo que ya no existe. En ese momento se procesó un acuerdo tácito entre las cámaras empresariales, los sindicatos y el gobierno de que los Convenios eran, en materia de clasificaciones, una referencia genérica. En efecto, tanto el gobierno, como las cámaras empresariales y el PIT – CNT por distintas razones, querían en esa coyuntura un retorno a las regulaciones de los salarios por convenio. Fueron muy pocas las empresas, no hablemos de sectores, que revisaron las clasificaciones de los mismos, actualizándolos.

 

Pero más allá de todos estos procesos puntuales hay otros tipos de fenómenos a tener en cuenta en torno a la pérdida de las clasificaciones como herramienta ordenadora del mercado de trabajo. Por un lado, las transformaciones de las relaciones de fuerza entre los distintos actores colectivos participantes, en concreto, la pérdida de poder de los sindicatos en su capacidad de imponer la regulación de los salarios a través de los Convenios en los últimos años, llevaron a que no pudiese realizarse una revisión general de las clasificaciones, notoriamente alejadas de la práctica real de los trabajadores.

 

Por otro lado, ciertas convicciones doctrinarias llevaron al debilitamiento de las clasificaciones como herramientas de políticas de ordenamiento de la fuerza de trabajo. En efecto, la doctrina de la “flexibilidad” como mecanismo de reducción del desempleo, concebida en términos de aumento de los contratos precarios, temporales o de tiempo parcial, desaparición del salario mínimo o su transformación en una cifra de referencia, etc. tan pregonado por los países anglosajones como fuente de sus bajos niveles de desempleo, conlleva una “flexibilidad latente” que sin decirlo, desvaloriza las clasificaciones como herramienta de política laboral, como política de ordenamiento del mercado de trabajo, y genera las condiciones de una “flexibilización salvaje”.

 

Las consecuencias más notorias fueron la baja de la calidad de la producción y el aumento de accidentes de trabajo en determinadas ramas en donde estos procesos se generalizaron. Todos estos factores, poco a poco fueron erosionando ciertos acuerdos consuetudinarios que daban coherencia a las clasificaciones con las calificaciones o competencias existentes. Este proceso se dio en la construcción, por ejemplo, que llevó al sindicato a decretar un paro nacional cada vez que se moría un trabajador en un accidente laboral. Este tipo de situación que hace recordar a las condiciones de trabajo de hace más de un siglo, podríamos clasificarlo de “flexibilidad salvaje”.

 

La otra forma de pérdida de vigencia de las clasificaciones, de los referentes fuertes de las categorías, fue poco a poco imponiéndose en ciertas ramas a través un proceso de degradación y pérdida de referencia de las clasificaciones habituales, es decir, aquellas clasificaciones cuyos contenidos son reconocidos como “naturales”, forman parte del “mundo de vida” o “mundo social” del sector. Estas, más allá de las reglamentaciones, designan calificaciones o competencias imprescindibles para la realización de ciertas tareas o para asumir ciertas responsabilidades.

 

En este sentido, es necesario preguntarse sobre la transformación de los requerimientos de conocimientos para la producción y del papel que juegan las calificaciones y las competencias en las clasificaciones. Las dificultades en la actualización de las categorizaciones tienen como fuente, un potencial conflictivo muy importante entre los actores involucrados en el mundo del trabajo, por lo constituye para las políticas de gestión de recursos humanos en las organizaciones.

 

  1. e) Mercado de trabajo.

 

En la década de los setenta tomaron relevancia los planteamientos que desde la teoría institucionalista presentaron Piore y Doeringer (1971) sobre los mercados de trabajo segmentados. De acuerdo a sus argumentos, las empresas grandes y estables del “sector primario” ofrecen condiciones de trabajo y empleo favorables, pagan salarios relativamente más altos y ofrecen carreras laborales atractivas. De esta manera atraen, concentran y estabilizan la mano de obra mejor preparada, lo que a su vez les permite defender su posición privilegiada en los mercados. Por el contrario, en las empresas del “sector secundario” se encontrarían en un circulo vicioso de condiciones de mercado inestables y difíciles, de un potencial tecnológico y productivo bajo, condiciones laborales precarias y baja capacitación de la mano de obra.

 

Frente a esta propuesta surgen otras perspectivas, como la de Dumbois y Pries (2000) que recuperando la importancia de los oficios y las profesiones para la estructuración de las condiciones de trabajo y empleo, proponen el modelo de segmentación triple de los mercados de trabajo: un segmento organizacional o de empresa, un segmento profesional o de oficio y un segmento personal, poniendo énfasis en las normas e instituciones sociales que rigen y estructuran estos tres segmentos diferentes a partir de los cuales se pueden definir el conjunto total de interrelaciones entre puestos y trabajadores. Este enfoque pone en juego argumentos más sociológicos en la problemática de estudio en torno al mercado de trabajo, en la medida en que incorpora las demandas empresariales y las ofertas a un mismo puesto de trabajo. En términos de calificaciones remarca que su gestión no es una cuestión que quede restringida solamente al ámbito de intervención de las grandes empresas, principal crítica que se había levantado sobre la teoría del mercado dual de trabajo (Demaziére, 1995)

 

Identidades laborales

 

 

Otra arista de esta problemática es su orientación a profundizar y remarcar la potencialidad que estos cambios tienen para el desarrollo de una conciencia crítica y una mayor reflexividad de los actores (y sus distintas formas de organización) al interior de las organizaciones. Por medio de los significados que los trabajadores y demás actores dan a estas nuevas regulaciones, se generan dinámicas sociales atadas al trabajo y mecanismos de regulación autónomos. Es así que se ha profundizado básicamente en dos líneas de trabajo:

 

  1. a) analizar las consecuencias que esto tiene en la construcción de identidades laborales, que depende del uso y apropiación por los distintos actores de los espacios de dominación y de libertad atados a estos cambios,

 

  1. b) Dar cuenta de cuales son las repercusiones que estos cambios han tenido en la segmentación y en la perpetuación de las desigualdades, con especial énfasis en las desigualdades de género en el trabajo.

 

En este plano, Schein (2001) plantea el problema de la supervivencia y adaptación de las organizaciones en el medio cambiante que les rodea y la integración de sus procesos internos con el objeto de afianzar su ca­pacidad de supervivencia y adaptación a estos cambios. Centrado en el concepto de “cultura organizacional” vuelve a indicar el lugar central que en esta corriente adquieren los conocimientos al aplicar “cultura” a cualquier “proceso de aprendizaje” por el cual “unidades sociales de cualquier dimensión”… establecen “una visión de sí mismas y del medio que las rodea”. Esto es: “un modelo de presunciones básicas -inventadas, descubier­tas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas váli­das y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

 

Esta mirada recoge múltiples perspectivas que tendrán el punto de partida común en el énfasis puesto en el trabajo desde un difuso concepto de “cultura”. En tal sentido, se entiende al trabajo como una actividad generadora de sentido individual y colectivo: “relación social en la que se socializan y cuestionan valores, donde se construyen comportamientos colectivos y referentes simbólicos” (Margel, 2003). Entre los trabajos más importantes en la bibliografía internacional sobre el tema podríamos mencionar los que tratan sobre las representaciones del proceso de trabajo; el desarrollo histórico social, político y cultural de la clase obrera; las identidades profesionales, las culturas ocupacionales, organizacionales y de la empresa, y otros temas culturales sobre consumo, género y desempleo (Guadarrama, 1998). Entre estos enfoques el de las identidades profesionales y ocupacionales conforma otro campo en el que la cultura se relaciona con el saber adquirido en el trabajo o para el trabajo. Autores franceses como R. Sainsalieu (1987) D. Segrestin y C. Dubar, muchos de ellos influenciados por el interaccionismo simbólico, proponen estudiar temas como las relaciones entre la identidad de oficio y la identidad de clase, la gestión de los recursos humanos y las relaciones de poder dentro de los espacios de trabajo (Courpasson, 1994: 198-200). En general están de acuerdo en ver las “formas identitarias” como procesos estratégicos de alianza u oposición entre actores en la lucha por la renovación del saber-hacer profesional. Desde tales perspectivas la cuestión de los conocimientos queda definida en su carácter constitutivo.

 

Dentro de este mismo enfoque podrían reconocerse las teorías del management que han conformado un nuevo campo de estudio en torno al concepto de cultura de empresa (donde la socialización en valores y la formación resultan esenciales) y a las formas de control basadas en el consenso y la ampliación de la autonomía del trabajador en el trabajo. En oposición, también se han desarrollado enfoques con una mirada más centrada en los trabajadores y a la conciencia que estos tienen sobre las relaciones laborales dentro de la empresa (Burawoy 1989).

 

Recientemente, el Area de Sociología del Trabajo ha venido trabajando en la identificación de las variables internas a las firmas exportadoras uruguayas que explican la relación entre modernización tecnológica y desarrollo de los recursos humanos. Dichos estudios significan insumos de gran valor para el seguimiento y evaluación del modelo de desarrollo exportador con el que se comprometió Uruguay a partir de su entrada en el Mercado Común del Sur (MERCOSUR). Plantear el tema de la gestión de los recursos humanos significa también evaluar el modelo de desarrollo exportador de manufacturas que Uruguay se dio , signado por la búsqueda de segmentos de mercado de menor tamaño y competencia, logrado a fuerza de mejoramiento de la calidad de los bienes como forma de aprovechar el perfil industrial de pequeña escala y aprovechar sus recursos humanos calificados en relación al resto de los países no desarrollados.

 

En términos empíricos esta línea aporta conocimiento claro de cual ha sido la tendencia seguida por la industria exportadora uruguaya en este proceso de desarrollo; de la complejidad que ha ido asumiendo la trama productiva uruguaya a la luz de las transformaciones del contexto acaecida en este largo periodo, permitiendo reconstruir impactos de las sucesivas crisis y aportar una dimensión dinámica al estudio del trabajo.

 

3) Objetivos generales y específicos

 

El objetivo general del programa es estudiar las políticas de recursos humanos implementadas en diferentes organismos y empresas del sector público y del sector privado del país, en el marco de los procesos de reorganización productiva e institucional que se implementan en ambos sectores

 

Los objetivos específicos son:

 

.- analizar la relación entre las políticas de recursos humanos implementadas y las transformaciones en el organización del trabajo

 

.- analizar como se insertan las políticas de recursos humanos en los procesos de innovación y de mejora de la calidad de los productos

 

.- analizar los cambios en las categorías laborales y profesionales

 

.- analizar las políticas de formación, capacitación y desarrollo de competencias implementadas en las empresas u organizaciones estudiadas

.

.- analizar los sistemas de evaluación de tareas y de evaluación de competencias

 

.- analizar el desarrollo de carreras profesionales en el marco de las organizaciones estudiadas, y los criterios utilizados para la promoción y el ascenso

 

.- analizar los cambios en las relaciones de poder formal e informal que se producen en los procesos de transformaciones de la organización del trabajo

 

.- analizar los espacios de comunicación y de intercambio de conocimientos que se desarrollan en los procesos de reorganización del trabajo

 

.- analizar las capacidades colectivas de las organizaciones para enfrentar desafíos e incertidumbres externas e internas

 

.- analizar la construcción de reglas autónomas en los colectivos de trabajadores para dar cuenta de las incertidumbre organizacionales

 

.- analizar los cambios en las rutinas organizacionales que se producen en el marco de los procesos de reorganización productiva

 

.- analizar los procesos formales e informales de participación de los trabajadores en las decisiones de la organización

 

.- analizar la actitud y el papel que juegan las organizaciones sindicales en estos procesos

 

4) Justificación de la propuesta

 

Las transformaciones en las formas de organización del trabajo que se procesan tanto a nivel de la producción industrial como en el sector de servicios, público y privado, implican nuevos requerimientos en términos de gestión de recursos humanos, que permitan dar cuenta de los nuevos desafíos que se plantean en los procesos de trabajo. Los modelos clásicos de organización del trabajo se estructuran sobre el modelo de organizaciones calificadas, que implican la incorporación de nuevos equipos y de nuevas técnicas de gestión bajo el formato sistémico tradicional. Las formas más modernas de organización del trabajo se conciben de acuerdo al concepto de organizaciones calificantes, que implican procesos de trabajo abiertos a la comunicación y al tratamiento de eventos impredecibles, a partir de una relación dinámica entre organización y capacitación, valorizando el aprendizaje y la mejora permanente. Las nuevas formas de organización del trabajo se plantean la innovación y la calificación como procesos continuos, apuestan al aprendizaje colectivo, a la comunicación como vehículo de construcción de referentes comunes en relación a las tareas a desempeñar, y a una mayor transparencia e involucramiento de los trabajadores en los objetivos organizacionales.

 

En Uruguay numerosas empresas industriales y de servicios del ámbito privado han comenzado a transformar sus procesos de trabajo y a implementar políticas de gestión de los recursos humanos articuladas con estos objetivos organizacionales. En el sector público, la necesidad de comenzar el proceso de reforma del Estado se sitúa como lineamiento estratégico central para comenzar procesos de cambio en el ámbito del sector público. Tanto en un ámbito como en el otro, el estudio de las políticas de gestión de recursos humanos resulta un punto crucial para comprender las posibilidades de éxito o de fracaso de estos objetivos estratégicos. La modernización del sector productivo y la adecuación de los servicios a las necesidades de la ciudadanía se constituyen en aspectos claves para el desarrollo económico y social del país.

 

 

 

 

 

5) Problema/s de investigación y principales preguntas que busca responder a partir de la propuesta

 

¿Qué componentes modernos y tradicionales coexisten en los nuevos procesos de trabajo que implementan

 

¿Las tensiones que produce la coexistencia de diferentes modelos productivos obstaculiza una gestión eficiente de los recursos humanos?

 

¿Se adecuan las categorías profesionales a las tareas que desempeñan los trabajadores?

¿Los trabajadores intercambian conocimientos o los mismos constituyen un campo de disputa y de poder?

 

¿Las nuevas formas de organización del trabajo amenazan fuentes de poder formales o informales desarrolladas en el marco de la organización?

 

¿Los procesos de mejora de calidad e innovación tienden a generar procesos de calificación ascendente o tienden a polarizar las calificaciones dentro de la organización?

 

¿La participación de los trabajadores en la toma de decisiones de las empresas implica identificación con los objetivos organizacionales?

 

¿La identificación con los objetivos organizacionales se contradice con las acciones colectivas de clase desarrolladas a nivel sindical?

 

¿Las reglas autónomas que se construyen en los procesos de trabajo facilitan u obstaculizan la gestión de recursos humanos?

 

 

6) Descripción de las líneas de investigación que se desarrollarán en el marco del Programa

 

Las líneas de investigación que se desarrollarán en el marco del Programa es estructuran en dos grandes campos: el estudio de la gestión de los recursos humanos en el sector privado y la gestión de recursos humanos en el sector público. Si bien numerosos autores han planteado que los desafíos organizacionales que enfrentan ambos sectores tienen más puntos en común que diferencias, la división en esos dos campos nos parece importante por las siguientes razones

 

  1. Si bien ambos sectores tienen desafíos comunes, la lógica de producción de bienes y servicios del sector privado está fuertemente asociada a dinámicas de mercado, en tanto en el sector público las dinámicas políticas son centrales para explicar los procesos de cambio
  2. Las estructuras del sector público tienen mayores niveles de rigidez que las del sector privado, en la medida en que se estructuran sobre normas jurídicas y legales de carácter universal más estables.
  3. En nuestro país, los procesos de cambio organizacional han tenido más difusión en el sector privado debido a la fuerte presión de los mercados, en tanto en el sector público la discusión sobre la reforma del Estado es más reciente.

 

El desarrollo del Programa permitirá realizar comparaciones respecto a las formas de gestión en ambos sectores, a las dificultades que se presentan y los resultados obtenidos. Esta comparación permitirá obtener resultados que aporten a la discusión sobre las similitudes y diferencias entre las lógicas de funcionamiento del sector privado y del sector público

 

 

7) Estrategias de investigación y actividades específicas

 

En la mirada de la Sociología del trabajo se privilegia la mirada sobre la “situación de trabajo”, concepto metodológico elaborado por Friedmann, uno de los fundadores del mismo como sub campo de la Sociología. Esta “situación de trabajo” se aproxima mucho a la de “definición de situación” acuñada por el Interaccionismo simbólico por un lado y por otro al concepto de “proceso de trabajo” acuñado por los marxistas y neo marxistas.

 

De lo anterior se deduce que toda la mirada sobre la Gestión de Recursos Humanos estará muy fuertemente anclada en la actividad empírica de trabajo en los distintos contextos que se investigan. Esta perspectiva considera las distintas dimensiones micro y macro, humanas y no humanas (tecnología por ejemplo) que inciden sobre las situaciones de trabajo y la reactividad de los actores frente a las mismas. En este sentido se utilizarán una amplia gama de técnicas cualitativas y eventualmente se auxiliará con técnicas comparativas para poder multiplicar los puntos de vista sobre el problema que se intenta elucidar.

 

Hablamos de métodos cualitativos cuando nos referiremos a cierto tipo de preguntas de investigación guiados por la problemática del “sentido” que los actores le dan a sus acciones y la “interpretación” del mundo en que viven, etc. Esta preocupación por el sentido ha sido relevante para las escuelas sociológicas que tienen como fundamento filosófico el pragmatismo de la escuela “Interaccionista simbólica”, el “comprensivismo” y la construcción de “tipos ideales” de Weber y sus seguidores y la

“fenomenología” de Shutz.

 

Esta gama se amplía con un conjunto de orientaciones filosóficas modernas que abordan enfoques como la “sociedad compleja”, “la sociedad de riesgo”, “la sociedad líquida”, la “estructuración social”, los “espacios sociales” desde una perspectiva que no utiliza técnicas cuantitativas por el objeto de investigación que están abordando que de una forma u otra se vincula al “sentido” que los actores le dan a sus acciones y a los “significados” de las interpretaciones de la realidad que observan. Este conjunto heterogéneo de corrientes dialogan entre sí y se oponen a las corrientes positivistas y neopositivistas, que construyen sus hipótesis en términos de causa – consecuencia o en términos más técnicos, variable independiente – variable dependiente.

 

Muchas de estas corrientes se interrogan sobre las categorías que ya tienen los actores antes de interpretar y de actuar. Analizan cuales son las ideas y conceptos que explican los estilos de razonamiento y de interpretación que realizan los actores, sean estos actores comunes, investigadores etc. Es por ello que las investigaciones que utilizan métodos cualitativos trabajan con las categorías internas del fenómeno que se intenta elucidar y por lo tanto culminan presentando sus hallazgos en términos de sistemas. Una consecuencia de este estado de de situación es que es extremamente difícil que las preguntas se realicen en términos de causa – efecto o en lenguaje de variables.

 

8) Formación de recursos humanos, docencia e investigación

 

El equipo de investigación incorporará asistentes de investigación de la Facultad de Ciencias Sociales que están cursando la Maestría en Sociología, y cuyas tesis se inscriben en la temática del Programa. El desarrollo del Programa se articula con el Taller de Sociología del Trabajo que se imparte en la Licenciatura de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales, con el Seminario “Trabajo, organizaciones y desarrollo” de la Maestría en Sociología y con el curso Sociología del Trabajo II de la carrera de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho.

 

9) Personal que participa

 

 

 

10) Equipos y materiales NO VA

 

 

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Plan de Trabajo

Las preocupaciones del Area de Sociología del Trabajo del Departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales han recorrido temáticas que han ido estructurando sus investigaciones en lo últimos cinco años y que podemos sintetizar en dos preguntas:

 

  1. a) ¿Cuál es el sentido que se le da al Trabajo en términos generales y, más en particular, cuál es el sentido que le dan los trabajadores al Trabajo en este período de profundas transformaciones estructurales?

 

  1. b) ¿Cómo van transformándose las dinámicas de trabajo y del empleo atadas a esta producción de significados?

 

Darnos respuestas a estas preguntas ha conllevado una serie de reflexiones conjuntas que pasan tanto por la preocupación por el creciente proceso de desregulación y de flexibilidad de las normas que regulan el trabajo así como su impacto sobre el trabajo y los trabajadores. En torno a este tema una línea de trabajo ha sido la investigación en torno a la flexibilización como modelo sociocultural que se ha instalado en la sociedad uruguaya a partir de la década de los noventa. La apertura de un nuevo periodo histórico por el gobierno de izquierda en torno a una clara tendencia de “resistencia a la desregulación neoliberal” (o bien de avance de la re-regulación «posneoliberal») abre espacios de reflexión con miras a dar cuenta de los cambios y a la evolución del modelo social subyacente a las reformas laborales que están implementándose en el país en las ultimas becadas.

 

Desde esta perspectiva, en los últimos años, el Area ha realizado investigaciones en los procesos de reestructuración del sistema bancario, la incorporación de programas de calidad en las ramas química y de alimentos, el desarrollo de las cadenas de valor en la industria de la vestimenta, el estudio de la gestión de recursos humanos en la industria manufacturera, los procesos de reestructura de la organización del trabajo de los funcionarios universitarios, el análisis de la lógica de acción colectiva de trabajadores y sindicatos y de los procesos de negociación colectiva desde 1985 a la fecha.

 

En función de estos antecedentes, el Programa que se propone busca desarrollar un eje que permite articular estas problemáticas, y que no ha sido lo suficientemente explorado por la sociología del trabajo: la temática de la gestión de los recursos humanos en organizaciones complejas. Esta temática, crucial para comprender la performance de las organizaciones públicas y privadas de nuestro país, requiere una fundamentación previa, que se expondrá a continuación.

 

2) Fundamentación y antecedentes del conjunto de la propuesta

 

Como indican Pichaut y Nizet, (2000) las configuraciones organizacionales detalladas por Minztberg (1989) son una puerta de entrada de la sociología al terreno de la gestión de los recursos humanos. Esta exploración muestra la diversidad de prácticas que las organizaciones desarrollan en términos de recursos humanos, según las formas de de división y coordinación del trabajo que adopten, los objetivos y metas definidos y la distribución interna del poder. En este plano, podemos distinguir dos grandes modelos de gestión de recursos humanos: pesado (hard) y liviano (soft)

 

El primer modelo refiere a la fuerte articulación que existe entre las estrategias empresariales o de las grandes direcciones y las políticas de recursos humanos. La consistencia interna de las prácticas y su coherencia en relación a los objetivos estratégicos son la clave de su éxito en términos de performance organizacional. Desde esta perspectiva, el personal aparece como un “recurso” que se debe optimizar de manera racional y planificada. Este modelo se caracteriza por la aproximación cuantitativa, expresada en la planificación, la evaluación de resultados, etc.

 

El segundo modelo mantiene el acento en la necesidad de articular las políticas de recursos humanos con las estrategias organizacionales, pero subraya también la importancia del componente “humano”, que se traduce en la implicación del personal con su tarea, su adaptación y sus competencias, su participación en las decisiones organizacionales, su motivación y sus formas de comunicación. Si bien ambos modelos no son estrictamente incompatibles, el segundo abre las puertas al análisis sociológico, en la medida que tiene como eje la construcción de relaciones sociales en la organización. Por otra parte, ambos modelos se pueden combinar, en la medida en que una organización puede evolucionar de uno a otro, en función de cambios macro-estructurales o de decisiones endógenas a la organización.

 

La incorporación del componente humano en el diseño de las políticas de recursos humanos abre el campo de discusión hacia problemáticas más amplias, debido a la necesidad de articular esta dimensión con los desafíos que se le imponen a las organizaciones en términos de organización del trabajo, mejora de la calidad de los productos, adaptación de la mano de obra a los cambios tecnológicos, desarrollo de competencias, redefinición de categorías laborales, preocupación por el medio ambiente, equiparación de derechos entre géneros, entre otros. Considerar estas diferentes dimensiones implica pensar que las políticas de recursos humanos se deben articular con los cambios organizacionales que se dan en estos planos, para obtener resultados positivos. Estas dimensiones han sido objeto de estudio en diferentes investigaciones desarrolladas por este Grupo de Investigación, lo que nos permite realizar una breve síntesis de estos antecedentes como insumos para el desarrollo del Programa que se propone.

 

 

  1. a) Calidad

 

La noción de calidad ha variado significativamente en los últimos tiempos. Aplicado al trabajo y la producción este concepto ha tenido un particular impulso, orientándose hacia prácticas concretas de trabajo que reparan en la importancia de la promoción, desarrollo, control y aseguramiento de la calidad. En el transcurso del siglo XX la idea de calidad en la producción se transformó paulatinamente, desde de una perspectiva de “inspección” de la calidad del producto hacia otras concepciones más integrales como ser el “aseguramiento” y el “control de la calidad total”. Estos nuevos enfoques conciben la calidad como un tópico que parte desde la alta gerencia de la empresa y alcanza a todos sus integrantes, al tiempo que apunta tanto hacia la calidad del producto como también a la de los procesos de gestión y producción.

 

Uno de los motores del impulso de los Programas de calidad ha sido el desarrollo de mercados locales e internacionales con consumidores cada vez más exigentes y con creciente capacidad de imponer sus preferencias a la oferta. Esto ha contribuido a la implementación de sistemas de control de la calidad tanto de los productos que ingresan a un determinado mercado, como de los productos o insumos que una empresa adquiere de sus proveedores. La obtención de un patrón de calidad genéricamente aceptado cobra particular importancia en el comercio internacional, pudiendo convertirse en un requisito no arancelario a la entrada de productos en gran cantidad de países industrializados.

 

En este sentido, las pautas de calidad se incorporan como un criterio de competitividad entendida como capacidad competitiva de la empresa o del país, capacidad que no se basa tan sólo en la rebaja de costos o en la “competencia precio” sino en el desarrollo de productos o servicios diferenciados sobre la base de criterios de calidad. Para que esto sea posible es necesario el reconocimiento de esos criterios más allá de las fronteras nacionales o de divisiones corporativas, con lo cual toma particular relevancia el cumplimiento de normas técnicas de calidad que estén ampliamente aceptadas.

 

Por otra parte, la noción de calidad ha variado significativamente en los últimos tiempos. Aplicado al trabajo y la producción este concepto ha tenido un particular impulso. Se ha orientado hacia prácticas concretas de trabajo que reparan en la importancia de la promoción, desarrollo, control y aseguramiento de la calidad. En el transcurso del siglo XX la idea de calidad en la producción se transformó paulatinamente, desde de una perspectiva de “inspección” de la calidad del producto hacia otras concepciones más integrales como ser el “aseguramiento” y el “control de la calidad total”. Estos nuevos enfoques conciben la calidad como un tópico que parte desde la alta gerencia de la empresa y alcanza a todos sus integrantes. Al tiempo que apunta tanto hacia la calidad del producto como también a la de los procesos de gestión y producción.

 

Estos nuevos enfoques conciben la calidad como un tópico que no apunta solamente hacia la calidad del producto sino también a la de los procesos de gestión y producción. La calidad no es ya un concepto relativo que implique que un producto o proceso tenga una “mayor calidad”, sino un concepto normativo. Se impone la idea de normalización, a partir de un estándar elaborado de acuerdo a normas técnicas. Es en este contexto que aparecen y cobran importancia las normas ISO (International Standard Organization).

 

El sistema de gestión de calidad de las Normas ISO 9000 consiste en un sistema homogéneo a partir del cual se redefinen los procesos de la empresa. Esto implica conocer y documentar las formas de trabajo con miras a:

 

  • el mejor aprovechamiento de los recursos tanto humanos como materiales.
  • la optimización de los tiempos de producción.
  • por lo mismo, la eliminación de reprocesos.

 

Todos estos elementos se traducen en una gestión más eficiente y menos onerosa que puede mejorar la posición competitiva de la empresa. La certificación de estas mejoras internas en los procesos de cada empresa por parte de un organismo independiente y competente, busca obtener el reconocimiento por parte de clientes, proveedores y público en general (Bianchi – Espíndola, 2002).

 

Otro aspecto importante de los procesos de certificación de calidad se refiere al tipo de regla que sirve de fundamento para dar legitimidad al proceso. La construcción de un sistema de calidad conlleva la producción de reglas locales de diferente tipo, que se aparta de las reglas típicas de los modelos tayloristas fordistas de organización del trabajo. Junto a los dos grandes sistemas de reglas – las reglas de control, escritas, definidas e impuestas por los mandos; y las reglas autónomas, tácitas y construidas por el grupo – ligadas a este modelo, (Reynaud, 1988) la construcción de un dispositivo de calidad conduce a la constitución de reglas híbridas, que si bien son escritas, son derivadas directamente de la práctica de los trabajadores. La legitimidad de este tipo de regla proviene de su eficacia y de su creciente profesionalidad. Esto le otorga adhesión de los trabajadores, independientemente de haber participado o no en su construcción. En tal sentido este tipo de experiencia rechaza la tesis proveniente, en muchos casos, de los encargados de RRHH, que plantea que para lograr legitimidad es imprescindible generar participación.

 

La legitimidad de este tipo de reglas permite el desarrollo de actitudes de confianza en la práctica cotidiana de los trabajadores. La adhesión a las reglas está más asociada a la racionalidad práctica de los actores que a la racionalidad estratégica, en la medida en que la construcción de su legitimidad se realiza a partir de la eficacia práctica y cotidiana de las mismas. La confianza se construye a partir del desarrollo de rutinas cotidianas (Campinos; Marquette, 1997) que permiten que una acción iniciada en un punto se continúe en otro, o que una decisión tomada en un sector sea acatada por otro sector, independientemente de que exista una proximidad física o mecanismos de control o vigilancia establecidos.

 

Los procesos de certificación de calidad introducen una nueva lógica de organización del trabajo y de racionalidad en los procesos productivos de las empresas que se incorporan a estos procesos. El modelo taylorista fordista de producción fue concebido como un modelo de racionalización, basado en la especialización funcional, la división minuciosa de tareas, el control de los tiempos, etc. El proceso de racionalización por los programas de calidad establecen un tipo de racionalidad diferente, en la cual las capacidades de comunicación, de iniciativa y de cooperación adquieren un rol predominante. (Zarifian, Ph 2001)

 

Tal como lo indican Campinos y Marquette, (1997) se pueden establecer fuertes diferencias entre el proceso de racionalización taylorista y el proceso de racionalización introducidos por los programas de calidad:

 

.- La primera tiene que ver con los objetivos. La base del dispositivo de calidad es asegurar al cliente de la calidad de los productos que compra. Los procesos de racionalización se subordinan a este objetivo, la garantía se deriva de la formalización de ciertos principios metodológicos cuyo respeto puede ser verificado por la trazabilidad.

 

.- La segunda tiene que ver con la imposibilidad de normatizar una dinámica. La racionalización taylorista es una norma organizacional, en tanto los procesos ISO generan modelos de organización dinámicos, de experimentación colectiva. La puesta a punto a través de la escritura de los procesos de trabajo consiste en una extracción-articulación de saberes que, si bien eran potencialmente formalizables, se mantenían de manera tácita. Las operaciones de develamiento involucran no sólo el saber tácito sino también el saber explícito o articulado a un nivel elemental.

 

En este tipo de racionalidad, la confianza juega un rol central en la construcción de las conductas de los agentes productivos. El modelo taylorista se construye sobre la base de una racionalidad técnica que deja escaso margen para la autonomía de los trabajadores directamente ligados a la producción. En este modelo la confianza de los agentes es mínima; se busca alcanzar la certeza en la producción a partir de mecanismos de control, vigilancia y monitoreo. Las nuevas formas de organización del trabajo, en cambio, operan en contextos de mayor complejidad e incertidumbre, en los cuales la confianza aparece como una forma racional de enfrentar esta situación de manera exitosa. La confianza no elimina la incertidumbre, sino que convive con ella y la incorpora en las decisiones cotidianas de los agentes. (Luhmann, N, 1979). En tanto variante de la racionalidad, la confianza aparece como una manera racional de tomar decisiones y lograr objetivos, sacrificando metas presentes a cambio de satisfacción futura. Las dificultades, en el corto plazo, que derivan de la implementación de sistemas de certificación de calidad, tanto para empresarios como para trabajadores, tiene réditos de mediano y largo plazo, mejorando la calidad de los procesos y la cooperación entre los diferentes integrantes de la empresa.

 

Para la industria uruguaya, los datos indican que los procesos de certificación de calidad, en la industria uruguaya, están radicados fundamentalmente en las empresas multinacionales, que no son las que tienen problemas de competitividad más acuciantes. Esta paradoja responde también al tipo de producción que desarrollan las empresas. Los mercados internacionales parecen ser más exigentes en materia de calidad que el mercado interno, por lo que las empresas nacionales están menos presionadas por exigencias de trazabilidad del producto que las mutinacionales. Por otra parte, las exigencias normativas y estatales de los países latinoamericanos son en general menores que las de los Estados de pertenencia de las matrices de las empresas multinacionales.

 

Sin embargo, las necesidades de mejorar la competitividad no dejan de ser dramáticas también para las empresas nacionales, por lo que la generación de estructuras de cooperación para mejorar la calidad de la producción es también una necesidad para las mismas. La negociación colectiva y el desarrollo de espacios de diálogo en el marco de las relaciones laborales son condiciones necesarias para generar mayor confianza entre las partes, pero no parecen suficientes. La conformación de nuevas formas de cooperación en el seno de las empresas parece una condición imprescindible para alcanzar estos objetivos. Las empresas locales muchas veces no visualizan los beneficios de estos cambios, debido a que el tema de calidad no se ha impuesto en el mercado uruguayo, por lo que no existe una demanda concreta, y porque muchas veces los costos se visualizan como superiores a los beneficios. Esta perspectiva deja de lado los cambios endógenos que los procesos de mejora de calidad introducen en el funcionamiento interno de la empresa, independientemente de las demandas del mercado.

 

  1. b) Cambios productivos

 

Tripier (1998) sostiene que el concepto de trabajo es utilizado para indicar dos tipos de intercambio que según el principio de conservación de la energía aparecido a mediados del siglo XIX deben dar lugar a transacciones equilibradas: el intercambio entre energía dispensada por el individuo y las compensaciones que recibe en términos de remuneración, de interés y de realización personal y de equilibrio psicológico.

 

Por otro lado, Tripier sostiene que las ciencias de la organización, partiendo de la metáfora fisiológica que supone un sistema nervioso central que gobierna y controla el conjunto, presuponen una complementariedad funcional entre todas sus partes. Desde esta segunda perspectiva, no interesa tanto buscar un equilibrio entre los desgastes de energía y los satisfactores que ellos conllevarían sino, los fenómenos de coordinación y de cohesión que aparecen como su problemática central.

 

Los destinos de estas dos aproximaciones serán, al menos en principio coherentes con la significación de su conceptualización original. Los estudios sobre el trabajo buscarán a comprender como se crea una actividad en situación (¿cuanta energía se requirió para esta actividad naciese y se desarrollase?, ¿quién ha dado dicha energía? ¿Si existen múltiples proveedores, que energía se han procurado y cuál es su naturaleza?) El problema es de saber si el equilibrio presupuesto se realiza (entre recompensas y desgastes individuales y/o colectivos) o al menos como se efectúa (en que términos, con el acuerdo de quién, etc.). Por otro lado, los análisis de las organizaciones se interesan más en comprender los fenómenos de coherencia, de consenso, y las condiciones de una acción colectiva común, bajo la forma de un organismo único.

 

Ambas aproximaciones son relativamente complementarias. Sin embargo, desde hace una treintena de años una nueva definición del trabajo comienza a imponerse progresivamente. Esta nueva definición pone el acento sobre el hecho que trabajar no sólo es proporcionar energía, actividad guiada por la información, trabajar es también saber plantear problemas y también saber resolverlos. Esta nueva perspectiva en cuanto a como concebir el trabajo comienza a tomar cuerpo cuando las tareas rutinarias que antes ocupaban a la mayoría de los trabajadores pueden ser transformadas en algoritmos y ser realizadas por máquinas.

 

Tripier señala que a partir de 1963, el cognotivista Newell y el futuro premio Nobel de economía Hebert Simon, distinguen un problema de la tarea que se debe llevar a cabo para resolverlo. Y, a partir de ese momento la resolución de los problemas penetra los muros de la Universidad, abriendo el campo de reflexión acerca de cómo un individuo actúa frente a una situación no rutinaria, y de los procesos cognitivos puestos en obra que permiten a cada uno diagnosticar un estado inicial, fijar los objetivos y poner en obra las operaciones de transformación que permitirán de subsanar defectos de una situación.

 

            Esta forma de considerar el trabajo obliga a reconsiderar las herramientas técnicas, los procesos de trabajo y también las reglas, normas y usos de funcionamiento de las relaciones humanas, las relaciones hombre máquina y de los medios dados para resolver los problemas repetitivos. Los problemas de equilibrio entre la energía dispensada y los satisfactores, y la problemática de la organización de las funciones, de su coherencia etc. no desaparecen, pero pasan a ser considerados desde un ángulo subordinado al de la resolución de problemas.

 

La economía de la innovación, por su lado, ha colocado el rutina como eje central para comprender los procesos de aprendizaje organizacional. (Tanguy, C. 2002 ) La idea es definir la rutina como una construcción social, para apartarse del concepto de la economía evolucionista que lo ve como un gen que sufre procesos de mutación y selección (Nelson y Winter, 1982) La rutina es una construcción colectiva de individuos que son interdependientes y que a lo largo de sus experiencias elaboran reglas simples y durables, que guían la acción de cada uno y que se trasmiten a los recién llegados. Fueron Cyert y March (1963) los primeros que destacaron la importancia del concepto de rutina para entender el tratamiento de la información y la toma de decisiones en una empresa. Simon (1947) ya había establecido una distinción entre las respuestas repetitivas y las respuestas resolutorias de los individuos a los diferentes estímulos que se les presentan en el proceso productivo. La idea de estas corrientes behavioristas, y que retoman Nelson y Winter, es que los comportamientos en las empresas son en su mayor parte “programados”, es decir que no son el resultado de un cálculo racional en el sentido clásico del término. Los individuos van a adoptar comportamientos “automáticos” y, frente a situaciones conocidas, tendrán tendencia lógicamente a repetir las acciones que se mostraron como satisfacientes.

 

Para definir la rutina organizacional, Nelson y Winter parten de la hipótesis de que la competencia de los individuos y su experticia personal son análogas en el plano individual a lo que representan las rutinas organizacionales a nivel de la organización. Este saber hacer implica una secuencia de comportamientos coordinados y eficaces en relación a los objetivos perseguidos. Son también programados, es decir, que implican el cumplimiento de una sucesión bien definida de etapas, en las cuales la mayor parte del conocimiento es tácito. También es un saber incompleto, ya que no es necesario conocer todas las bases teóricas para cumplir una secuencia de acción.

 

Si bien Nelson y Winter hacen explícita referencia a las competencias individuales en su definición, las competencias organizacionales no son asimilables a la suma de los saberes individuales. Las competencias de una organización o rutinas pueden vincularse tanto a tareas corrientes como a tareas más estratégicas. Chandler (1992) distingue tres categorías de rutinas:

.- las rutinas implicadas en las actividades funcionales

.- las rutinas de coordinación de las diferentes actividades funcionales

.- las rutinas adquiridas en las actividades estratégicas.

 

Las rutinas serían un conjunto de reglas de acción propio de los fenómenos organizacionales. El conjunto de rutinas de una empresa constituye su saber colectivo cristalizado en reglas operacionales. Las rutinas son una manera de abreviar el aprendizaje de los recién llegados a una empresa y evitarles la experimentación de los procedimientos, teniendo acceso a la solución “satisfaciente” establecida. Las rutinas no pueden ser vislumbradas como procedimientos codificados. Establecer una regla de funcionamiento o una convención no asegura para sus conceptores el respeto a la letra de la misma. Sólo se transforman en rutinas cuando los individuos implicados en la cooperación las interpretan y actúan según las reglas de acción (rutinas) que construyeron. En una misma perspectiva, Argyris y Schon (1978) se refieren a la teoría del uso para designar a las reglas creadas por sus miembros, reglas muchas veces tácitas que gobiernan su comportamiento. Estas se distinguen de la teoría de la acción organizacional contenida en los documentos formales.

 

De esta manera, las propuestas teóricas de la economía de la innovación se complementan con la concepción de la sociología del trabajo, que estudia el trabajo como una actividad de generación de conocimientos ante la ocurrencia de eventos imprevistos en la producción. (Tripier, 1998, Zarifian, 1999) Autores como Reynaud (2001) estiman que detrás de las competencias de los asalariados aparece una idea de empresa definida ella misma como competencia. Por otra parte, los trabajos de campo han mostrado innumerables tensiones entre la lógica de competencia y el aprendizaje organizacional. Esto implica diferenciar el modelo de competencia de las condiciones concretas de movilización de las competencias. (Cavestro, W: Colin, Th. Grasseur, B. 2002) Existen factores exógenos que establecen tensiones entre la lógica de competencia y los procesos de aprendizaje organizacional. La necesidad de adaptar este modelo a las realidades locales, o el carácter parcial o experimental que asume el mismo en una empresa son factores de tensión. Otra fuente de conflicto importante tiene que ver con el tiempo que insumen los procesos de aprendizaje. La adquisición de competencias requiere la implementación de procesos de intercambio y de acumulación de experiencias. Estos procesos se inscriben en una temporalidad que asegura la construcción de saberes y el desarrollo de nuevos comportamientos. (Cavestro, W: Colin, Th. Grasseur, B. 2002)

 

Autores como Alter (1993) señalan la contradicción fundamental entre las lógicas de organización (standarización, coordinación y programación) y las lógicas de innovación (nuevas combinaciones, capacidad de reaccionar ante imprevistos, etc.) La des-taylorización representa, para este autor, un compromiso imperfecto entre dos lógicas sometidas a un ajuste constante: se trata de una ambivalencia organizacional que integra simultáneamente dos tipos de legitimidad en competencia: profesional, de un lado, y taylorista-racional, del otro. Este encuentro entre dos fuentes de legitimidad diferentes produce aprendizajes e híbridos organizacionales, como por ejemplo:

 

.- A la estructura jerárquica y piramidal de la organización, se le agregan misiones y consejos que están habilitados para derogar las reglas

.- la recomposición del trabajo no es una opción deliberada y delimitada en el tiempo y en el espacio, sino una lenta erosión que se opera bajo la iniciativa de profesionales y de directivos

 

.- la división horizontal del trabajo se ve continuamente transgredida por las redes de profesionales, y sostenida por los grupos de proyectos.

 

En el plano económico y en el organizacional, las empresas no disponen, según Alter, de representaciones estables, standarizadas y adaptadas a sus prácticas. Las empresas no proceden a través de una lógica única sino más bien a través de una competencia entre legitimidades. El pasaje a la productividad posttaylorista se opera en tensión permanente con la precedente, lo que genera, frente a la misma inversión y al mismo criterio de eficacia, una ambivalencia y una incertidumbre estructural, que se expresa de diferentes maneras:

 

.- la flexibilidad del proceso de trabajo se opone a su racionalidad, su capacidad de cambiar de productos y de procedimientos se opone a la precisión de los modos de operación.

 

.- la reactividad (capacidad colectiva de encontrar una respuesta a un problema) entra en permanente contradicción con la rapidez de realización de las tareas

 

.- la búsqueda de eficacia externa (logro de objetivos) se opone a la búsqueda de eficacia interna (lógica interna)

 

Las tensiones en la organización dependen en gran medida de la estructura interna y de los mecanismos de toma de decisiones. Existe en casi todos los casos una tensión esencial entre la lógica de adquisición y de reconocimiento de las competencias individuales y el funcionamiento de los colectivos de trabajo. El reconocimiento de las competencias se traduce en una progresión individual de las carreras, acompañado muchas veces de incrementos salariales. Estas prácticas entran muchas veces en contradicción con una lógica colectiva de construcción de saberes en el seno de la organización. Por un lado, hacen explícitas y visibles, en el seno de la organización y frente a las jerarquías, la contribución productiva individual. Por otra parte, la contribución productiva colectiva pasa a un segundo plano en el proceso de evaluación de los trabajadores. Todo pasa como si la performance colectiva se redujese a la suma de las performances individuales, cuando en realidad los trabajadores compiten entre sí en el proceso de reconocimiento de sus competencias. (Cavestro, W: Colin, Th. Grasseur, B. 2002)

 

  1. c) Gestión del conocimiento y competencias

 

En la medida que los cambios en el mundo del trabajo y la relación de éste con otros mundos son cada día más evidentes, la pregunta sobre el futuro del trabajo ha ido ganando terreno en las últimas décadas. Las respuestas son variadas y las valoraciones académicas acerca de la importancia del trabajo también. Mientras acontecimientos como la consolidación de las políticas neoliberales en casi todos los continentes, la pérdida de influencia sindical en estas políticas, la difusión de los cambios tecnológicos y organizacionales, la flexibilidad del mercado laboral, la persistencia de niveles altos de desempleo, la difusión de trabajos precarios y atípicos hacen ganar fuerza a la problemática del “empleo” (De la Garza, E, 2000) frente a la del trabajo, que para algunos empieza a desdibujarse como categoría central, otros autores se aferran a ella y, por el contrario, encuentran en la última década un momento propicio para su reconsideración. Si bien las visiones de los años noventa anuncian que no habrá trabajo para todos, la extensión de formas atípicas de trabajo no significaría “el fin del trabajo” sino su transformación en otros modelos que no son los del Estado benefactor.

 

Desde los estudios sistémicos y pioneros de Dunlop (1960) en este campo pasando por los acercamientos pluralistas de la escuela de Oxford (Flanders; Clegg, 1980 ) centrados en la estabilidad y el equilibrio, se pone el énfasis en las instituciones de regulación del trabajo, especialmente la negociación colectiva como principal institución de producción de normas y de regulación del conflicto. Más en general las distintas corrientes del Marxismo (Hyman, 1981; Braverman, 1970) han realizado aportes muy importantes en esta perspectiva, en base a la introducción de la idea de control, y de la problemática del Trabajo en una visión sobre el modo de desarrollo de las sociedades modernas y su dinámica en términos de “estructura de clases”, “modelos de acumulación y de crisis”, lo que condujo a dar a las relaciones laborales el estatuto de variable interviniente. Dentro de esta perspectiva, la organización taylorista-fordista y las tecnologías industriales son presentadas como los principales recursos que dispone la dirección de la empresa para encuadrar la fuerza de trabajo, siendo la división entre tareas de control y tareas de ejecución lo que conduce a la descalificación de la fuerza de trabajo, degradación tendencial de las relaciones laborales y a la baja de los salarios. Tales perspectivas abordan al conocimiento desde el debate de las calificaciones y a partir de su consideración se toma posición en cuanto al papel de la división del trabajo, el control de la mano de obra, la relación entre cambio técnico y organización.

 

A partir de la consideración del Trabajo como “el ejercicio concreto de la potencia del pensamiento y de acción de los individuos, a la vez en su singularidad (lo que hace que un individuo sea siempre diferente de otro y adquiera y desarrolle dispositivos corporales e intelectuales específicos) y en su interdependencia, en su conveniencia recíproca y cooperación, (que hace que el ejercicio de una actividad profesional esté siempre atravesada por intercambios y conocimientos, puntos de vista, de experiencias distintas” (Zarifian, 2003 ) el concepto de conocimiento pasa a quedar incorporado a su propia definición.

 

Los modelos clásicos de organización del trabajo se estructuran sobre el modelo de organizaciones calificadas, que implican la incorporación de nuevos equipos y de nuevas técnicas de gestión bajo el formato sistémico tradicional. Las formas más modernas de organización del trabajo se conciben de acuerdo al concepto de organizaciones calificantes, que implican procesos de trabajo abiertos a la comunicación y al tratamiento de eventos impredecibles, a partir de una relación dinámica entre organización y capacitación, valorizando el aprendizaje y la mejora permanente. Las nuevas formas de organización del trabajo se plantean la innovación y la calificación como procesos continuos, apuestan al aprendizaje colectivo, a la comunicación como vehículo de construcción de referentes comunes en relación a las tareas a desempeñar, y a una mayor transparencia e involucramiento en los objetivos organizacionales.

 

Siguiendo a Montero Leite (1996) la articulación entre la organización del trabajo y las calificaciones se pueden analizar a partir de tres grandes modelos:

 

.- La calificación entendida como capital humano, que incluye habilidades y conocimientos prácticos y teóricos, adquiridos formal o informalmente. La calificación puede ser captada y analizada a partir de la descomposición del puesto de trabajo en un conjunto de tareas, pasibles de descripción y medición precisas. Los indicadores más importantes para medir la calificación, en esta vertiente, son el tiempo de formación y el tiempo de adquisición de conocimientos abstractos.

 

.- La calificación desde la perspectiva del proceso de trabajo, que la define como saber y autonomía del trabajador, amenazada y degradada por la división técnica del trabajo. El trabajador pierde el dominio de su trabajo, y se producen procesos de fuerte descalificación de la mano de obra o de polarización de calificaciones entre saber técnico y saber común.

.- La calificación entendida como competencia. En esta perspectiva, la calificación se define en situaciones histórico-sociales concretas, como resultado de las relaciones sociales, inclusive las que se establecen entre los propios trabajadores. Construir competencias significa definir posiciones en el proceso de trabajo, en el mercado y también en la sociedad.

Mertens (1996) continuando con esta línea de análisis, establece una fuerte distinción entre calificación y competencias. Por calificación se entiende, según este autor, el conjunto de conocimientos y capacidades, incluidos los modelos de comportamiento y las habilidades, que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y de educación-formación. Es una capacidad potencial que las personas tienen y las utilizan para desempeñar determinados puestos. La competencia, en cambio, se refiere a los aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Constituye la capacidad real para lograr un objetivo en un contexto dado. Para identificar la competencia se parte de los resultados y objetivos deseados de la organización en su conjunto, que derivan en tareas y éstas en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas. Las tareas son concebidas como un medio cambiante entre el resultado y la dotación de conocimientos y habilidades del individuo.

 

Linhart (1993) señaló como, en el caso de la industria francesa, se constatan numerosos esfuerzos por implicar a los trabajadores en la calidad de la producción, introduciendo una cooperación más horizontal entre los diferentes servicios y desarrollando proyectos multidisciplinarios. Desde el punto de vista de los resultados, la realidad parece estar lejos de los objetivos buscados. Los datos muestran un profundo desfasaje entre la amplitud de los esfuerzos realizados y la escasa envergadura de los cambios efectivamente implementados. En la industria francesa encontramos, siguiendo a este autor, tres tipos de realidades diferentes: las formas de organización del trabajo que rompen con el modelo anterior, las que refuerzan el taylorismo y las que, pese a los cambios realizados, reproducen totalmente el modelo que venían implementando. Esta situación parece similar a la que podemos encontrar en la industria uruguaya.

 

En los tres casos señalados, se asiste a una proliferación de fórmulas participativas como círculos de calidad, grupos de intercambio, etc. En el primer caso, el dispositivo de participación acompaña las innovaciones introducidas. En los otros dos casos, se trata en cambio de paliar las disfunciones generadas por el desfasaje entre una organización del trabajo rígida, enmarcada en preceptos tayloristas carentes de flexibilidad, y un entorno económico y tecnológico cada vez más turbulento y exigente. En todos los casos, el autor señala que el mayor problema es la construcción de confianza. Existe un déficit de confianza entre dirección y trabajadores, que viene de décadas de lucha de clases, antagonismos corporativos, división entre trabajadores de cuello blanco y cuello azul, etc. Esta desconfianza está ligada a la calidad de las interacciones pasadas y a la estructura asimétrica de poder que se dio históricamente entre los agentes, lo que afecta la reputación que cada uno tiene del otro.

 

Más recientemente, Monchatre (2004) defiende la idea de que los nuevos modelos productivos tienen su fundamento en una nueva calidad del trabajo marcada por el “automatismo social.” sin implicar, más allá de las grandes transformaciones producidas, el desarrollo de relaciones sociales marcadas por la reconciliación y la confianza. La iniciativa del “management” ligado a los modelos de calidad, no frena la separación entre trabajador y trabajo, sino que se inscribe en un ideal de fluidez productiva y social. (Vatin, F. 1987) Se inscribe también en una serie de movimientos que contribuyen a desestabilizar las relaciones colectivamente construidas bajo el reinado de las calificaciones (Stroobants, M. 2003) expresada en la conversión de obreros en operadores.

 

Los procesos de gestión de competencias asociados a los modelos de certificación de calidad transforman los modos de producción con la introducción de una gestión de flujos y de numerosos automatismos, imponiendo nuevos exigencias los obreros no especializados de la cadena de montaje, en términos de polivalencia, cooperación y disponibilidad. Los cambios de talleres, el recurso a mano de obra joven y la delocalización de la producción en pequeñas unidades son los principales mecanismos de esta transición. Estas conversiones necesariamente impuestas, participan de una lógica de desmoralización del grupo obrero, que pasa por la desvalorización social de los antiguos obreros y la descalificación de las antiguas maneras de ser en nombre del modernismo. También participa de la conversión de obreros calificados en operarios. Constituye el medio para que la empresa defina sus propios oficios ajustando sus empleos al grado de fluctuaciones de la actividad, del mercado y de las estrategias productivas. (Monchatre, 2004) En este modelo, la construcción de formas colectivas de cooperación es sustituida por la tendencia a la individualización de la relación del operador con la empresa, el desarrollo de formas competitivas de relación social y la creciente rotación del personal al interior de la rama de producción. Este contexto no resulta favorable para la construcción de incentivos institucionales que recompensen los compromisos y la reputación de los agentes, los cuales, siguiendo a Hardin (2002), favorecen el desarrollo de la confianza y de la cooperación entre los agentes productivos.

 

La posibilidad de constituir nuevas formas de pertenencia productiva depende estrechamente de la relación socio-histórica de los asalariados con la empresa, profundamente marcada por el contexto técnico-organizacional en el cual se ejerce el trabajo. (Laville, J.L. 1993) En las empresas marcadas por el modelo taylorista, las viejas características del trabajo no desaparecen en provecho de las nuevas exigencias. Estas se superponen a las antiguas y es esta sedimentación que se traduce en múltiples tensiones dentro del sistema productivo. La tentativa de conciliar estas exigencias contradictorias se manifiesta en las opciones que se toman, como la de pedir a los trabajadores que puedan llenar diferentes puestos con tareas parcelizadas más que construir una polivalencia a partir del enriquecimiento de las tareas. Esta contradicción se concreta también en un cierto número de oscilaciones y de compromisos inestables entre la especialización y la integración de servicios. Producto de estas tensiones, la adaptación del modelo taylorista revela estrategias paradójicas, en las cuales la utilización que se hace de la participación constituye un indicador. (Laville, J. L. 1993)

 

Las empresas se encuentran, entonces, con el dilema de crear las condiciones de una pertenencia productiva para involucrar al trabajador con los objetivos de calidad de la producción. En el modelo taylorista, la pertenencia productiva se expresa a través de una fuerte ambivalencia: la comunidad de referencia es una comunidad de productores, pero también una comunidad de oposición al orden establecido en la empresa. La búsqueda de la eficiencia se hace a través de un proceso de demarcación en relación a los modos de razonamiento impuestos. Se trata, según Laville, de un consentimiento paradójico o de una participación paradójica, término que busca dar cuenta de una actitud extremamente compleja que consiste en elaborar y movilizar saberes empíricos y capacidades de micro innovación, mejorando las condiciones y la eficacia de la producción, al tiempo que se expresa una desconfianza y una distancia con respecto a las reglas de juego de la empresa taylorista. (Laville, J. L. 1993) Estaríamos en este caso frente al caso en el cual existe cooperación pero no existe confianza entre las partes. Esta sería la modalidad de cooperación prevaleciente en el modelo taylorista fondista de producción.

 

Esta ambivalencia o cooperación sin confianza se constituye, siguiendo a Laville, en una batalla identitaria, el blanco de los jerarcas y empresarios que quieren crear una nueva comunidad productiva. Para ello, se elaboran dos estrategias: 1) minimizar la fuerza del colectivo sobre los trabajadores, desarrollando estrategias de individualización de la mano de obra 2) atacar directamente la mentalidad de los colectivos a través de diferentes modalidades de diálogo y de formación.

 

La primer estrategia reproduce de algún modo el modelo planteado por Monchatre, y no parece una jugada propicia para el desarrollo de “situaciones de confianza” (Kee, H.; Knox, R. 2004) entre directivos empresariales y trabajadores. La segunda estrategia apunta a reducir las estrategias ambivalentes de los trabajadores, que combinan formas de cooperación productiva con una actitud colectiva de desconfianza hacia la empresa, generando confianza a partir de la comunalidad de intereses y el potencial de continuar una relación de cooperación entre ambas partes. La clave de este proceso es que los trabajadores den un “salto de fe” generando capacidades reflexivas en los agentes destinados a establecer relaciones de cooperación. Este proceso implica que los trabajadores no orienten su conducta de acuerdo a una racionalidad estratégica altamente elaborada, sino que adoptan una actitud de confianza como la conducta más eficaz para hacer frente a la incertidumbre del entorno.

 

En el caso uruguayo, las relaciones entre empresarios y trabajadores en la industria se mantienen, en su mayor parte, dentro de la lógica del modelo taylorista de producción y se expresan a través de formas de cooperación ambiguas, marcadas por la desconfianza en las reglas de juego tanto al interior de la empresa como en el marco más amplio de la negociación colectiva. El desarrollo de relaciones de cooperación que incluya altos componentes de confianza implica generar una estructura de incentivos a través de la cual los actores laborales puedan reconocer una comunalidad de intereses en que la misma funcione: mayor competitividad para el empresario, estabilidad en el empleo y mejores salarios para los trabajadores. Sin embargo, este aspecto no alcanza. La construcción de relaciones de confianza requiere que las interacciones entre empresarios y trabajadores modifiquen las representaciones que cada uno se hace del otro. Este aspecto, que releva de fuertes componentes de contingencia, puede explicar que, dada una misma estructura de incentivos, en algunas empresas sea exitosa y en otras fracase. Estos diferentes resultados muestran la diferencia entre asumir la perspectiva de la confianza relacional, cuyo fundamento es el sistema que se impone, y la perspectiva de la confianza social, cuyo fundamento está en la calidad de las interacciones de los agentes.

 

  1. d) Definición de categorías laborales.

 

La apertura de un nuevo periodo histórico por el gobierno de izquierda en torno a una clara tendencia de “resistencia a la desregulación neoliberal” (o bien de avance de la re-regulación «posneoliberal») abre espacios de reflexión con miras a dar cuenta de los cambios y a la evolución del modelo social subyacente a las reformas laborales que están implementándose en el país en las ultimas becadas. La ampliación de los derechos de los trabajadores, la revalorización de instituciones y regulaciones que habían caído en desuso (impacto de los Consejos de Salarios y el desarrollo de la Negociación Colectiva o la apertura de espacios de diálogo social)

 

Una de las formas más importantes de la desregulación en el Uruguay, aunque poco mencionada en los medios académicos o en los medios profesionales es sin lugar a duda la pérdida de la referencia de las Clasificaciones para la fijación de salarios. A la salida de la dictadura, las urgencias políticas impidieron que se actualizaran las tareas y las clasificaciones de los Convenios firmados, retomándose los firmados en la década de los cuarenta de manera textual. Estos convenios reflejaban un mundo de trabajo que ya no existe. En ese momento se procesó un acuerdo tácito entre las cámaras empresariales, los sindicatos y el gobierno de que los Convenios eran, en materia de clasificaciones, una referencia genérica. En efecto, tanto el gobierno, como las cámaras empresariales y el PIT – CNT por distintas razones, querían en esa coyuntura un retorno a las regulaciones de los salarios por convenio. Fueron muy pocas las empresas, no hablemos de sectores, que revisaron las clasificaciones de los mismos, actualizándolos.

 

Pero más allá de todos estos procesos puntuales hay otros tipos de fenómenos a tener en cuenta en torno a la pérdida de las clasificaciones como herramienta ordenadora del mercado de trabajo. Por un lado, las transformaciones de las relaciones de fuerza entre los distintos actores colectivos participantes, en concreto, la pérdida de poder de los sindicatos en su capacidad de imponer la regulación de los salarios a través de los Convenios en los últimos años, llevaron a que no pudiese realizarse una revisión general de las clasificaciones, notoriamente alejadas de la práctica real de los trabajadores.

 

Por otro lado, ciertas convicciones doctrinarias llevaron al debilitamiento de las clasificaciones como herramientas de políticas de ordenamiento de la fuerza de trabajo. En efecto, la doctrina de la “flexibilidad” como mecanismo de reducción del desempleo, concebida en términos de aumento de los contratos precarios, temporales o de tiempo parcial, desaparición del salario mínimo o su transformación en una cifra de referencia, etc. tan pregonado por los países anglosajones como fuente de sus bajos niveles de desempleo, conlleva una “flexibilidad latente” que sin decirlo, desvaloriza las clasificaciones como herramienta de política laboral, como política de ordenamiento del mercado de trabajo, y genera las condiciones de una “flexibilización salvaje”.

 

Las consecuencias más notorias fueron la baja de la calidad de la producción y el aumento de accidentes de trabajo en determinadas ramas en donde estos procesos se generalizaron. Todos estos factores, poco a poco fueron erosionando ciertos acuerdos consuetudinarios que daban coherencia a las clasificaciones con las calificaciones o competencias existentes. Este proceso se dio en la construcción, por ejemplo, que llevó al sindicato a decretar un paro nacional cada vez que se moría un trabajador en un accidente laboral. Este tipo de situación que hace recordar a las condiciones de trabajo de hace más de un siglo, podríamos clasificarlo de “flexibilidad salvaje”.

 

La otra forma de pérdida de vigencia de las clasificaciones, de los referentes fuertes de las categorías, fue poco a poco imponiéndose en ciertas ramas a través un proceso de degradación y pérdida de referencia de las clasificaciones habituales, es decir, aquellas clasificaciones cuyos contenidos son reconocidos como “naturales”, forman parte del “mundo de vida” o “mundo social” del sector. Estas, más allá de las reglamentaciones, designan calificaciones o competencias imprescindibles para la realización de ciertas tareas o para asumir ciertas responsabilidades.

 

En este sentido, es necesario preguntarse sobre la transformación de los requerimientos de conocimientos para la producción y del papel que juegan las calificaciones y las competencias en las clasificaciones. Las dificultades en la actualización de las categorizaciones tienen como fuente, un potencial conflictivo muy importante entre los actores involucrados en el mundo del trabajo, por lo constituye para las políticas de gestión de recursos humanos en las organizaciones.

 

  1. e) Mercado de trabajo.

 

En la década de los setenta tomaron relevancia los planteamientos que desde la teoría institucionalista presentaron Piore y Doeringer (1971) sobre los mercados de trabajo segmentados. De acuerdo a sus argumentos, las empresas grandes y estables del “sector primario” ofrecen condiciones de trabajo y empleo favorables, pagan salarios relativamente más altos y ofrecen carreras laborales atractivas. De esta manera atraen, concentran y estabilizan la mano de obra mejor preparada, lo que a su vez les permite defender su posición privilegiada en los mercados. Por el contrario, en las empresas del “sector secundario” se encontrarían en un circulo vicioso de condiciones de mercado inestables y difíciles, de un potencial tecnológico y productivo bajo, condiciones laborales precarias y baja capacitación de la mano de obra.

 

Frente a esta propuesta surgen otras perspectivas, como la de Dumbois y Pries (2000) que recuperando la importancia de los oficios y las profesiones para la estructuración de las condiciones de trabajo y empleo, proponen el modelo de segmentación triple de los mercados de trabajo: un segmento organizacional o de empresa, un segmento profesional o de oficio y un segmento personal, poniendo énfasis en las normas e instituciones sociales que rigen y estructuran estos tres segmentos diferentes a partir de los cuales se pueden definir el conjunto total de interrelaciones entre puestos y trabajadores. Este enfoque pone en juego argumentos más sociológicos en la problemática de estudio en torno al mercado de trabajo, en la medida en que incorpora las demandas empresariales y las ofertas a un mismo puesto de trabajo. En términos de calificaciones remarca que su gestión no es una cuestión que quede restringida solamente al ámbito de intervención de las grandes empresas, principal crítica que se había levantado sobre la teoría del mercado dual de trabajo (Demaziére, 1995)

 

Identidades laborales

 

 

Otra arista de esta problemática es su orientación a profundizar y remarcar la potencialidad que estos cambios tienen para el desarrollo de una conciencia crítica y una mayor reflexividad de los actores (y sus distintas formas de organización) al interior de las organizaciones. Por medio de los significados que los trabajadores y demás actores dan a estas nuevas regulaciones, se generan dinámicas sociales atadas al trabajo y mecanismos de regulación autónomos. Es así que se ha profundizado básicamente en dos líneas de trabajo:

 

  1. a) analizar las consecuencias que esto tiene en la construcción de identidades laborales, que depende del uso y apropiación por los distintos actores de los espacios de dominación y de libertad atados a estos cambios,

 

  1. b) Dar cuenta de cuales son las repercusiones que estos cambios han tenido en la segmentación y en la perpetuación de las desigualdades, con especial énfasis en las desigualdades de género en el trabajo.

 

En este plano, Schein (2001) plantea el problema de la supervivencia y adaptación de las organizaciones en el medio cambiante que les rodea y la integración de sus procesos internos con el objeto de afianzar su ca­pacidad de supervivencia y adaptación a estos cambios. Centrado en el concepto de “cultura organizacional” vuelve a indicar el lugar central que en esta corriente adquieren los conocimientos al aplicar “cultura” a cualquier “proceso de aprendizaje” por el cual “unidades sociales de cualquier dimensión”… establecen “una visión de sí mismas y del medio que las rodea”. Esto es: “un modelo de presunciones básicas -inventadas, descubier­tas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas váli­das y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

 

Esta mirada recoge múltiples perspectivas que tendrán el punto de partida común en el énfasis puesto en el trabajo desde un difuso concepto de “cultura”. En tal sentido, se entiende al trabajo como una actividad generadora de sentido individual y colectivo: “relación social en la que se socializan y cuestionan valores, donde se construyen comportamientos colectivos y referentes simbólicos” (Margel, 2003). Entre los trabajos más importantes en la bibliografía internacional sobre el tema podríamos mencionar los que tratan sobre las representaciones del proceso de trabajo; el desarrollo histórico social, político y cultural de la clase obrera; las identidades profesionales, las culturas ocupacionales, organizacionales y de la empresa, y otros temas culturales sobre consumo, género y desempleo (Guadarrama, 1998). Entre estos enfoques el de las identidades profesionales y ocupacionales conforma otro campo en el que la cultura se relaciona con el saber adquirido en el trabajo o para el trabajo. Autores franceses como R. Sainsalieu (1987) D. Segrestin y C. Dubar, muchos de ellos influenciados por el interaccionismo simbólico, proponen estudiar temas como las relaciones entre la identidad de oficio y la identidad de clase, la gestión de los recursos humanos y las relaciones de poder dentro de los espacios de trabajo (Courpasson, 1994: 198-200). En general están de acuerdo en ver las “formas identitarias” como procesos estratégicos de alianza u oposición entre actores en la lucha por la renovación del saber-hacer profesional. Desde tales perspectivas la cuestión de los conocimientos queda definida en su carácter constitutivo.

 

Dentro de este mismo enfoque podrían reconocerse las teorías del management que han conformado un nuevo campo de estudio en torno al concepto de cultura de empresa (donde la socialización en valores y la formación resultan esenciales) y a las formas de control basadas en el consenso y la ampliación de la autonomía del trabajador en el trabajo. En oposición, también se han desarrollado enfoques con una mirada más centrada en los trabajadores y a la conciencia que estos tienen sobre las relaciones laborales dentro de la empresa (Burawoy 1989).

 

Recientemente, el Area de Sociología del Trabajo ha venido trabajando en la identificación de las variables internas a las firmas exportadoras uruguayas que explican la relación entre modernización tecnológica y desarrollo de los recursos humanos. Dichos estudios significan insumos de gran valor para el seguimiento y evaluación del modelo de desarrollo exportador con el que se comprometió Uruguay a partir de su entrada en el Mercado Común del Sur (MERCOSUR). Plantear el tema de la gestión de los recursos humanos significa también evaluar el modelo de desarrollo exportador de manufacturas que Uruguay se dio , signado por la búsqueda de segmentos de mercado de menor tamaño y competencia, logrado a fuerza de mejoramiento de la calidad de los bienes como forma de aprovechar el perfil industrial de pequeña escala y aprovechar sus recursos humanos calificados en relación al resto de los países no desarrollados.

 

En términos empíricos esta línea aporta conocimiento claro de cual ha sido la tendencia seguida por la industria exportadora uruguaya en este proceso de desarrollo; de la complejidad que ha ido asumiendo la trama productiva uruguaya a la luz de las transformaciones del contexto acaecida en este largo periodo, permitiendo reconstruir impactos de las sucesivas crisis y aportar una dimensión dinámica al estudio del trabajo.

 

3) Objetivos generales y específicos

 

El objetivo general del programa es estudiar las políticas de recursos humanos implementadas en diferentes organismos y empresas del sector público y del sector privado del país, en el marco de los procesos de reorganización productiva e institucional que se implementan en ambos sectores

 

Los objetivos específicos son:

 

.- analizar la relación entre las políticas de recursos humanos implementadas y las transformaciones en el organización del trabajo

 

.- analizar como se insertan las políticas de recursos humanos en los procesos de innovación y de mejora de la calidad de los productos

 

.- analizar los cambios en las categorías laborales y profesionales

 

.- analizar las políticas de formación, capacitación y desarrollo de competencias implementadas en las empresas u organizaciones estudiadas

.

.- analizar los sistemas de evaluación de tareas y de evaluación de competencias

 

.- analizar el desarrollo de carreras profesionales en el marco de las organizaciones estudiadas, y los criterios utilizados para la promoción y el ascenso

 

.- analizar los cambios en las relaciones de poder formal e informal que se producen en los procesos de transformaciones de la organización del trabajo

 

.- analizar los espacios de comunicación y de intercambio de conocimientos que se desarrollan en los procesos de reorganización del trabajo

 

.- analizar las capacidades colectivas de las organizaciones para enfrentar desafíos e incertidumbres externas e internas

 

.- analizar la construcción de reglas autónomas en los colectivos de trabajadores para dar cuenta de las incertidumbre organizacionales

 

.- analizar los cambios en las rutinas organizacionales que se producen en el marco de los procesos de reorganización productiva

 

.- analizar los procesos formales e informales de participación de los trabajadores en las decisiones de la organización

 

.- analizar la actitud y el papel que juegan las organizaciones sindicales en estos procesos

 

4) Justificación de la propuesta

 

Las transformaciones en las formas de organización del trabajo que se procesan tanto a nivel de la producción industrial como en el sector de servicios, público y privado, implican nuevos requerimientos en términos de gestión de recursos humanos, que permitan dar cuenta de los nuevos desafíos que se plantean en los procesos de trabajo. Los modelos clásicos de organización del trabajo se estructuran sobre el modelo de organizaciones calificadas, que implican la incorporación de nuevos equipos y de nuevas técnicas de gestión bajo el formato sistémico tradicional. Las formas más modernas de organización del trabajo se conciben de acuerdo al concepto de organizaciones calificantes, que implican procesos de trabajo abiertos a la comunicación y al tratamiento de eventos impredecibles, a partir de una relación dinámica entre organización y capacitación, valorizando el aprendizaje y la mejora permanente. Las nuevas formas de organización del trabajo se plantean la innovación y la calificación como procesos continuos, apuestan al aprendizaje colectivo, a la comunicación como vehículo de construcción de referentes comunes en relación a las tareas a desempeñar, y a una mayor transparencia e involucramiento de los trabajadores en los objetivos organizacionales.

 

En Uruguay numerosas empresas industriales y de servicios del ámbito privado han comenzado a transformar sus procesos de trabajo y a implementar políticas de gestión de los recursos humanos articuladas con estos objetivos organizacionales. En el sector público, la necesidad de comenzar el proceso de reforma del Estado se sitúa como lineamiento estratégico central para comenzar procesos de cambio en el ámbito del sector público. Tanto en un ámbito como en el otro, el estudio de las políticas de gestión de recursos humanos resulta un punto crucial para comprender las posibilidades de éxito o de fracaso de estos objetivos estratégicos. La modernización del sector productivo y la adecuación de los servicios a las necesidades de la ciudadanía se constituyen en aspectos claves para el desarrollo económico y social del país.

 

 

 

 

 

5) Problema/s de investigación y principales preguntas que busca responder a partir de la propuesta

 

¿Qué componentes modernos y tradicionales coexisten en los nuevos procesos de trabajo que implementan

 

¿Las tensiones que produce la coexistencia de diferentes modelos productivos obstaculiza una gestión eficiente de los recursos humanos?

 

¿Se adecuan las categorías profesionales a las tareas que desempeñan los trabajadores?

¿Los trabajadores intercambian conocimientos o los mismos constituyen un campo de disputa y de poder?

 

¿Las nuevas formas de organización del trabajo amenazan fuentes de poder formales o informales desarrolladas en el marco de la organización?

 

¿Los procesos de mejora de calidad e innovación tienden a generar procesos de calificación ascendente o tienden a polarizar las calificaciones dentro de la organización?

 

¿La participación de los trabajadores en la toma de decisiones de las empresas implica identificación con los objetivos organizacionales?

 

¿La identificación con los objetivos organizacionales se contradice con las acciones colectivas de clase desarrolladas a nivel sindical?

 

¿Las reglas autónomas que se construyen en los procesos de trabajo facilitan u obstaculizan la gestión de recursos humanos?

 

 

6) Descripción de las líneas de investigación que se desarrollarán en el marco del Programa

 

Las líneas de investigación que se desarrollarán en el marco del Programa es estructuran en dos grandes campos: el estudio de la gestión de los recursos humanos en el sector privado y la gestión de recursos humanos en el sector público. Si bien numerosos autores han planteado que los desafíos organizacionales que enfrentan ambos sectores tienen más puntos en común que diferencias, la división en esos dos campos nos parece importante por las siguientes razones

 

  1. Si bien ambos sectores tienen desafíos comunes, la lógica de producción de bienes y servicios del sector privado está fuertemente asociada a dinámicas de mercado, en tanto en el sector público las dinámicas políticas son centrales para explicar los procesos de cambio
  2. Las estructuras del sector público tienen mayores niveles de rigidez que las del sector privado, en la medida en que se estructuran sobre normas jurídicas y legales de carácter universal más estables.
  3. En nuestro país, los procesos de cambio organizacional han tenido más difusión en el sector privado debido a la fuerte presión de los mercados, en tanto en el sector público la discusión sobre la reforma del Estado es más reciente.

 

El desarrollo del Programa permitirá realizar comparaciones respecto a las formas de gestión en ambos sectores, a las dificultades que se presentan y los resultados obtenidos. Esta comparación permitirá obtener resultados que aporten a la discusión sobre las similitudes y diferencias entre las lógicas de funcionamiento del sector privado y del sector público

 

 

7) Estrategias de investigación y actividades específicas

 

En la mirada de la Sociología del trabajo se privilegia la mirada sobre la “situación de trabajo”, concepto metodológico elaborado por Friedmann, uno de los fundadores del mismo como sub campo de la Sociología. Esta “situación de trabajo” se aproxima mucho a la de “definición de situación” acuñada por el Interaccionismo simbólico por un lado y por otro al concepto de “proceso de trabajo” acuñado por los marxistas y neo marxistas.

 

De lo anterior se deduce que toda la mirada sobre la Gestión de Recursos Humanos estará muy fuertemente anclada en la actividad empírica de trabajo en los distintos contextos que se investigan. Esta perspectiva considera las distintas dimensiones micro y macro, humanas y no humanas (tecnología por ejemplo) que inciden sobre las situaciones de trabajo y la reactividad de los actores frente a las mismas. En este sentido se utilizarán una amplia gama de técnicas cualitativas y eventualmente se auxiliará con técnicas comparativas para poder multiplicar los puntos de vista sobre el problema que se intenta elucidar.

 

Hablamos de métodos cualitativos cuando nos referiremos a cierto tipo de preguntas de investigación guiados por la problemática del “sentido” que los actores le dan a sus acciones y la “interpretación” del mundo en que viven, etc. Esta preocupación por el sentido ha sido relevante para las escuelas sociológicas que tienen como fundamento filosófico el pragmatismo de la escuela “Interaccionista simbólica”, el “comprensivismo” y la construcción de “tipos ideales” de Weber y sus seguidores y la

“fenomenología” de Shutz.

 

Esta gama se amplía con un conjunto de orientaciones filosóficas modernas que abordan enfoques como la “sociedad compleja”, “la sociedad de riesgo”, “la sociedad líquida”, la “estructuración social”, los “espacios sociales” desde una perspectiva que no utiliza técnicas cuantitativas por el objeto de investigación que están abordando que de una forma u otra se vincula al “sentido” que los actores le dan a sus acciones y a los “significados” de las interpretaciones de la realidad que observan. Este conjunto heterogéneo de corrientes dialogan entre sí y se oponen a las corrientes positivistas y neopositivistas, que construyen sus hipótesis en términos de causa – consecuencia o en términos más técnicos, variable independiente – variable dependiente.

 

Muchas de estas corrientes se interrogan sobre las categorías que ya tienen los actores antes de interpretar y de actuar. Analizan cuales son las ideas y conceptos que explican los estilos de razonamiento y de interpretación que realizan los actores, sean estos actores comunes, investigadores etc. Es por ello que las investigaciones que utilizan métodos cualitativos trabajan con las categorías internas del fenómeno que se intenta elucidar y por lo tanto culminan presentando sus hallazgos en términos de sistemas. Una consecuencia de este estado de de situación es que es extremamente difícil que las preguntas se realicen en términos de causa – efecto o en lenguaje de variables.

 

8) Formación de recursos humanos, docencia e investigación

 

El equipo de investigación incorporará asistentes de investigación de la Facultad de Ciencias Sociales que están cursando la Maestría en Sociología, y cuyas tesis se inscriben en la temática del Programa. El desarrollo del Programa se articula con el Taller de Sociología del Trabajo que se imparte en la Licenciatura de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales, con el Seminario “Trabajo, organizaciones y desarrollo” de la Maestría en Sociología y con el curso Sociología del Trabajo II de la carrera de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho.

 

9) Personal que participa

 

 

 

10) Equipos y materiales NO VA

 

 

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